Льготы предоставляемые женщинам: ТК РФ Статья 264. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери 

Статья 264 ТК РФ. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери

Актуально на:

09 октября 2021 г.

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 264 ТК РФ

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Постоянная ссылка на документ

• URL
• HTML
• BB-код
• Текст

<a href=»»></a>

HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]

[url=][/url]

BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]

—

в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

Скачать документ в формате

Постоянная ссылка на документ

• URL
• HTML
• BB-код
• Текст

URL документа [скопировать]

<a href=»»></a>

HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]

[url=][/url]

BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]

—

в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

Составить подборку

Анализ текста

Идет загрузка…

Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери

Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери

«Отцам -одиночкам» и приравненным к ним лицам.

В соответствии с п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» к лицам, воспитывающим детей без матери, может быть отнесен:

Обратите внимание, что к лицам, воспитывающим детей без матери с учетом конкретных обстоятельств, свидетельствующих об осуществлении ими соответствующих общественно значимых обязанностей (воспитание ребенка, уход или помощь члену семьи), судом могут быть отнесены и иные лица.

В соответствии со ст. 264 ТК РФ, гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Такими гарантиями являются:

— ст. 258 ТК РФ: предоставление дополнительного перерыва для кормления ребёнка не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый до достижения ребёнком возраста полутора лет. При наличии двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

— ст. 259 ТК РФ: направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни допускаются только с письменного согласия и при условии, что это не запрещено в соответствии с медицинским заключением, до достижения ребёнком возраста трёх лет.

В статье особо выделана категория «отец, воспитывающий детей без супруги», такому лицу данные гарантии предоставляются до достижения ребёнком возраста пяти лет. На наш взгляд, иные лица (кроме отца), воспитывающие ребёнка без матери, также имеют право претендовать на использование этой гарантии до достижения ребенком возраста 5 лет.

— ст. 261 ТК РФ: расторжение трудового договора до достижения ребёнком четырнадцати лет / ребёнка-инвалида до восемнадцати лет по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, связанным с виновным поведением работника, а также увольнения в связи с ликвидацией организации — пункты 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 и пункт 2 статьи 336 ТК РФ).

— ст. 262 ТК РФ: для ухода за детьми-инвалидами по письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.

— ст. 263 ТК РФ: коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное время продолжительностью до 14 календарных дней до достижения ребёнком четырнадцати лет.

Все материалы раздела

Льготы для граждан предпенсионного возраста

Федеральным законом от 03.10.2018 г. № 350-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам назначения и выплаты пенсий» введено понятие «предпенсионный возраст».

Для граждан предпенсионного возраста с 1 января 2019 года установлен ряд льгот и мер социальной поддержки федерального и регионального уровня. К федеральным отнесены льготы: по уплате имущественного и земельного налогов, льготы, связанные с ежегодной диспансеризацией, а также гарантии трудовой занятости.

В рамках реализации гарантий гражданам предпенсионного возраста по диспансеризации и занятости, — это будут лица, которые не более чем через пять лет достигнут пенсионного возраста, установленного Федеральным законом № 350-ФЗ, в том числе досрочно (с учетом переходного периода). Например, водители общественного городского транспорта при наличии необходимого спецстажа (15 или 20 лет в зависимости от пола) выходят на  пенсию в 50 лет (женщины) или 55 лет (мужчины). Границы наступления предпенсионного возраста установлены для женщин-водителей, начиная с 45 лет, а для мужчин-водителей – с 50 лет.

Несмотря на то, что у некоторых застрахованных лиц пенсионный возраст не изменился, предпенсионные льготы по диспансеризации и занятости им все равно предоставляются. Так, например, многодетные мамы с пятью детьми, матери детей-инвалидов, которые могут рассчитывать на льготы, начиная с 45 лет, то есть за пять лет до обычного для себя возраста выхода на пенсию (50 лет), а также лица, имеющие право на досрочное назначение пенсии по старости за работу с вредными, тяжелыми условиями труда и в связи с профессиональной деятельностью, предусмотренной статьями 30-32 Федерального закона от 28.12.2013 г. № 400-ФЗ «О страховых пенсиях».

Если говорить о диспансеризации, то важно отметить: предпенсионеры имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы и среднего заработка для прохождения диспансеризации.

Чтобы работающие предпенсионеры могли воспользоваться правом на оплачиваемые выходные для прохождения диспансеризации, Отделение ПФР по Пермскому краю в 2020 г. передало по запросам от работодателей сведения в отношении 4545 человек. Соответствующий информационный обмен, как и с центрами занятости, происходит на основе соглашений, на данный момент они заключены с 34 523 работодателями.

Относительно занятости лицами предпенсионного возраста предусмотрена более высокая максимальная величина пособия по безработице и более длительный срок его выплаты.

Поделиться новостью

Льготы у женщин, достигших возраста 55 лет и у мужчин, достигших возраста 60 лет, с 1 января 2019 года

С 01.01.2019 Федеральным законом от 03.10.2018 № 350-ФЗ «О внесении изменений  в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам назначения и выплаты пенсий» закреплен общеустановленный пенсионный возраст на уровне 65 и 60 лет (для мужчин и женщин соответственно). Повышение пенсионного возраста будет проводиться постепенно  в течение переходного периода с 2019 года по 2028 год.

В целях социальной поддержки граждан до достижения общеустановленного пенсионного возраста в Санкт‑Петербурге принят Закон Санкт‑Петербурга от 26.09.2018 № 501-100 «О внесении изменений в отдельные законы Санкт‑Петербурга в части обеспечения дополнительных гарантий социальной защиты граждан, достигших возраста 60 и 55 лет (для мужчин и женщин соответственно)», предусматривающий, в том числе, установление мер социальной поддержки и дополнительных мер социальной поддержки для жителей Санкт‑Петербурга по достижении 60 и 55 лет (для мужчин и женщин соответственно), в виде:

• права на ежемесячную денежную выплату с учетом имеющейся категории;
• права на денежную выплату на оплату жилья и коммунальных услуг для лиц, из числа:

ветеранов труда;

ветеранов военной службы;

граждан, проработавших в Санкт‑Петербурге (Ленинграде) не менее 20 лет и имеющих трудовой стаж (в календарном исчислении) не менее 40 лет для женщин (45 лет для мужчин).

• права на приобретение месячного единого (трамвай, троллейбус, автобус, метро) именного льготного билета в Санкт‑Петербурге по льготной стоимости;

• права на проезд ежегодно с 27 апреля по 31 октября на железнодорожном транспорте пригородного сообщения с оплатой части стоимости разового проезда за счет средств бюджета Санкт‑Петербурга в размере 10 процентов от стоимости действующего тарифа на проезд железнодорожным транспортом общего пользования в поездах пригородного сообщения;

• права на проезд ежегодно с 27 апреля по 31 октября в автобусах пригородного сообщения, обслуживаемых маршрутными перевозчиками, заключившими с Комитетом по транспорту договоры на перевозку пассажиров по социальным маршрутам наземного пассажирского маршрутного транспорта, с оплатой части стоимости разового проезда за счет средств бюджета Санкт‑Петербурга в размере 10 процентов от тарифа.

Трудовые льготы, которые предоставляются беременным женщинам, о которых вы могли не знать.

Трудовые льготы, которые предоставляются беременным женщинам, о которых вы могли не знать.

23 Августа 2019

Трудовые льготы, которые предоставляются беременным женщинам, о которых вы могли не знать.

1. На основании медицинского заключения беременной женщине по ее заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания. Либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежнему месту работы.

2. С момента установления беременности сотрудница переводятся на работу, не связанную с использованием ПЭВМ. Или для нее ограничивается время работы с ПЭВМ — не более 3 часов за рабочую смену (п. 13.2 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03, утв. постановлением Главного государственного санитарного врача России от 03.06.2003 № 118). Дело в том, что работа с компьютером относится к вредным производственным факторам (п. 3.2.2.4 Приложения № 1 к приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н).

3. Привлечение беременных женщин к сверхурочной работе незаконно. Даже если оно осуществляется с их письменного согласия или по их просьбе.

4. Нельзя привлекать к ночной работе беременную женщину, даже если делается это с ее письменного согласия или по их просьбе. Работой в ночное время считается работа с 22 до 6 часов. Это касается праздничных и выходных дней.

5. В любые командировки (однодневные, зарубежные) отправлять беременных женщин нельзя. Этот запрет не распространяется на обучение.

6. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременной сотрудницей сохраняется средний заработок по месту работы. Все походы в поликлинику и женскую консультацию на обследования и анализы за счет работодателя. Для этого нужно взять справку о беременности и официально зарегистрировать ее в отделе кадров.

7. Нельзя заменить отпуск беременной женщины денежной компенсацией (ч. 3 ст. 126 ТК РФ). До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен категориям сотрудников, указанным в статье 122 ТК РФ, в том числе женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Отзывать будущую маму из отпуска нельзя (ч. 3 ст. 125 НК РФ).

8. Беременная женщина вправе работать по срочному трудовому договору. При этом в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

И САМОЕ ГЛАВНОЕ!!! Уволить беременную женщину НЕЛЬЗЯ!

Ст 264 ТК РФ с комментариями и изменениями на 2020-2021 год

1. Приведенный в комментируемой статье перечень гарантий и льгот, которыми могут пользоваться лица, воспитывающие оставшихся без материнского попечения детей, не является исчерпывающим. Следовательно, указанные лица могут пользоваться и другими правами и гарантиями, предоставляемыми женщинам, имеющим детей. В частности, в случае воспитания этими лицами ребенка в возрасте до 1,5 лет им должны предоставляться перерывы на кормление ребенка (см. ст. 258 и коммент. к ней).

При приеме на работу в функционирующие, а также во вновь созданные предприятия (структурные подразделения) надомного труда лица, воспитывающие детей в возрасте до 1,5 лет без матери, как и женщины, имеющие детей такого возраста, должны пользоваться преимущественным правом на заключение трудового договора о работе на дому (п. 4 Положения о труде надомников).

2. К лицам, воспитывающим детей без матери, как указано в ст. 264, относятся прежде всего отцы детей и опекуны (попечители). На практике ими могут оказаться усыновитель, отчим, приемный родитель (приемный отец), а также фактический воспитатель.

Такие родители по отношению к принятому на воспитание ребенку (детям) обладают правами и обязанностями опекунов (попечителей).

Что касается опекунов (попечителей), то в соответствии с семейным законодательством опека устанавливается над детьми, не достигшими возраста 14 лет, попечительство — над детьми в возрасте от 14 до 18 лет (п. 2 ст. 145 СК).

Фактическими воспитателями признаются лица, осуществляющие воспитание и содержание детей без назначения их опекунами или попечителями.

В случаях, когда лица заняты уходом за ребенком, оставшимся без материнского попечения, и в связи с этим оформили отпуск, им выплачивается пособие по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет, а также компенсация в период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет (см. комментарий к ст. 256 ТК РФ). Кроме того, в предусмотренных законодательством случаях им выплачиваются пособия на детей и предоставляются оплачиваемые отпуска по уходу за больным ребенком.

Гарантии и льготы для работников-родителей.

А.И. Михайлова,
С.Н. Михайлов
экономист

Опубликовано в номере: Кадры предприятия N3 / 2004

Особенностям правового регулирования труда лиц с семейными обязанностями специально посвящена глава 41 Трудового кодекса РФ. Даже общее ознакомление с ее содержанием показывает, что в ней, главным образом, закреплены нормы-льготы, предоставляющие названным работникам дополнительные гарантии, касающиеся права на труд, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда.

Однако данный материал посвящен рассмотрению особенностей правового регулирования труда только работников, осуществляющих воспитание несовершеннолетних детей; иные же вопросы правового регулирования труда лиц с семейными обязанностями, например, касающиеся применения норм, предусматривающих льготы, которыми обеспечивается особая охрана труда женщин в целях защиты женского организма и материнской функции, либо гарантии, предоставляемые непосредственно в связи с рождением или усыновлением ребенка и др., в нем не затрагиваются.

Надо сказать, что установление специальных норм, регламентирующих применение труда лиц, имеющих на воспитании несовершеннолетних детей, в отличие от общих норм, действие которых распространяется на всех работников, осуществлено законодателем с учетом выполняемой ими социальной роли и само по себе направлено на создание условий для нормального и надлежащего воспитания и содержания детей в семье. Подобная дифференциация правового регулирования вытекает из норм статей 7 (часть 2) и 38 (части 1 и 2) Конституции РФ, устанавливающих, что:

• в Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства;
• материнство и детство, семья находятся под защитой государства;
• забота о детях, их воспитание — равное право и обязанность родителей.

Такое правовое регулирование также соотносится с положением о приоритете интересов и благосостояния детей во всех сферах жизни государства, закрепленном в Конвенции о правах ребенка, принятой 20 ноября 1989 года Генеральной Ассамблеей ООН, обязательства по выполнению которой приняла на себя и Российская Федерация.

Обратим внимание на то, что предоставление соответствующим работникам установленных главой 41 Трудового кодекса РФ гарантий и льгот является обязанностью как работодателя-организации (вне зависимости от ее организационно-правовой формы), так и работодателя — физического лица.
О работниках, имеющих право на льготы в связи с воспитанием детей
В соответствии со статьей 264 Трудового кодекса РФ все гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечения к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направления в служебные командировки, предоставление дополнительных отжимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются и на отцов, воспитывающих детей без матери (например, при ее длительной болезни, смерти, в других случаях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Отметим, что подобная норма, признающая необходимость предоставления отцам, воспитывающим детей без матери, и опекунам (попечителям) несовершеннолетних установленных для матерей гарантий и льгот, была введена еще в действовавший в тот период КЗоТ РФ Законом РФ от 25.09.1992 N 3543-I «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР». Однако работодатели, к сожалению, до сих пор зачастую не учитывают (сознательно или нет) эти положения при разрешении соответствующих вопросов, что, конечно, не только приводит к нарушению трудовых прав работников, но нередко влечет и неблагоприятные последствия для самих работодателей.

В этой связи важно напомнить, что понятия опеки и попечительства, а также основы правового положения опекунов и попечителей определяются Гражданским кодексом РФ (статьи 31 — 40). В соответствии с содержащимися в них положениями опека и попечительство над несовершеннолетними устанавливаются для защиты их прав и интересов, а также в целях их воспитания при отсутствии у них родителей, усыновителей, лишении судом родителей родительских прав, а также в случаях, когда такие граждане по иным причинам остались без родительского попечения, в частности, когда родители уклоняются от их воспитания либо защиты их прав и интересов.

Опека устанавливается над малолетними, то есть несовершеннолетними, не достигшими 14 лет. Опекуны являются представителями подопечных в силу закона и совершают от их имени все необходимые сделки. Попечительство же устанавливается над несовершеннолетними в возрасте от 14 до 18 лет. Попечители дают согласие на совершение тех сделок, которые подопечные не вправе совершать самостоятельно, а также оказывают подопечным содействие в осуществлении ими своих прав и исполнении обязанностей и охраняют их от злоупотреблений со стороны третьих лиц.

Опекуны и попечители несовершеннолетних обязаны заботиться не только о содержании своих подопечных и об обеспечении их уходом и лечением, защищать их права и интересы, но и об их обучении и воспитании.
Опекун или попечитель назначается органом опеки и попечительства по месту жительства лица, нуждающегося в опеке или попечительстве, в течение месяца с момента, когда указанным органам стало известно о необходимости установления опеки или попечительства над ребенком. Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств опекун или попечитель может быть назначен органом опеки и попечительства и по месту жительства опекуна (попечителя).

Отметим также, что опекунами и попечителями могут назначаться только совершеннолетние дееспособные граждане. При этом не могут быть назначены опекунами и попечителями граждане, лишенные родительских прав.

По достижении малолетним подопечным 14 лет опека над ним прекращается, а гражданин, осуществлявший обязанности опекуна, становится попечителем несовершеннолетнего без дополнительного решения об этом.

Попечительство над несовершеннолетним прекращается без особого решения по достижении несовершеннолетним подопечным 18 лет, а также при вступлении его в брак и в других случаях приобретения им полной дееспособности до достижения совершеннолетия (в частности, в случае объявления полностью дееспособным по решению органа опеки и попечительства или по решению суда в отношении несовершеннолетнего, достигшего 16 лет, работающего по трудовому договору, или занимающегося в установленном порядке предпринимательской деятельностью).

Об отпусках по уходу за ребенком

Частью первой статьи 256 Трудового кодекса РФ установлено, что по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. В соответствии с частью второй названной статьи эти отпуска могут быть использованы полностью или по частям также:

• отцом ребенка;
• бабушкой;
• дедом;
• другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Необходимо специально обратить внимание на то, что Кодекс не связывает возможность использования указанного отпуска лицом, фактически осуществляющим уход за ребенком (а не самой матерью), с отсутствием материнского попечения о нем вследствие смерти матери, ее длительной болезни, лишения родительских прав и т.п. обстоятельств. Вопрос о том, кто именно будет использовать отпуск по уходу за ребенком и фактически осуществлять уход за ним, по существу решается родителями ребенка или иными соответствующими лицами.

Работодателю же, во всяком случае следует помнить о том, что он не вправе отказывать в предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет полностью либо по частям женщине (либо иному лицу из числа лиц, указанных в части второй статьи 256 Трудового кодекса РФ), обратившейся к нему в установленном порядке.

При этом право на предоставление указанного отпуска не зависит от того, был ли заключен трудовой договор на неопределенный срок или же он ограничен каким-либо сроком. Поэтому, например, в случае обращения к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет женщины, работающей на условиях срочного трудового договора, такой отпуск должен быть ей предоставлен (возможность прекращения с ней трудового договора в такой ситуации будет рассмотрена ниже).

С другой стороны, поскольку в соответствии с нормами статьи 256 Трудового кодекса РФ отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предоставляемый соответствующим лицам, они вправе использовать полностью либо по частям по своему усмотрению, то работодатель не вправе отказывать работнику, находящемуся в таком отпуске, в досрочном выходе из него.

Согласно части первой статьи 256 Кодекса в период указанного отпуска соответствующему лицу выплачивается пособие по государственному социальному страхованию в порядке и в сроки, определяемые федеральным законом. Таким законом является Федеральный закон от 19.05.1995 N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (с изм. на 25.07.2002), согласно статьям 3 и 14 которого выплата пособия по государственному социальному страхованию производится в настоящее время лишь на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет.

Порядок назначения и выплаты указанного пособия (в части не определенной названным Федеральным законом) установлен Положением о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, которое утверждено постановлением Правительства РФ от 04.09.1995 N 883 (с изм. на 08.08.2003).

За период отпуска по уходу за ребенком в возрасте старше 1,5 лет и до достижения им возраста 3 лет работодатель выплачивает работнику ежемесячные компенсационные выплаты (выплачиваемые также и в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет), установленные Указом Президента РФ от 30.05.1994 N 1110 «О размере компенсационных выплат отдельным категориям граждан» (с изм. на 17.04.2003). Порядок назначения и выплаты этих компенсаций определен постановлением Правительства РФ от 03.11.1994 N 1206 (с изм. на 08.08.2003). В соответствии с пунктом 20 этого Порядка названные выплаты осуществляются за счет средств, направляемых на оплату труда организациями-работодателями независимо от их организационно-правовых форм.

Как следует из содержания пункта 33 названного выше Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, для назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет (и, соответственно, получения отпуска) работник представляет работодателю заявление о назначении пособия и копию свидетельства о рождении ребенка. При оформлении отпуска по уходу за ребенком лицу, фактически осуществляющему уход за ним вместо матери, это лицо представляет справку с места работы (учебы, службы) матери ребенка о том, что она не использует указанный отпуск и не получает ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет.

В этой связи отметим, что действующим законодательством не урегулирован порядок предоставления такого отпуска в случае, если мать ребенка, ранее отказавшаяся от его использования, с тем, чтобы этот отпуск использовался иным лицом, по прошествии некоторого времени обращается к работодателю с соответствующим заявлением. Представляется, что и в этом случае работодатель, применяя аналогию закона, может потребовать предоставления справки о прекращении использования отпуска по уходу за ребенком названным лицом.

В соответствии с пунктом 34 Положения основанием для назначения и выплаты ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет для матери, а также других лиц, фактически осуществляющих уход за ним, подлежащих государственному социальному страхованию, является решение работодателя о предоставлении соответствующего отпуска. Такое решение принимается в 10-дневный срок со дня подачи заявления о назначении указанного пособия со всеми необходимыми документами.

Попутно обратим внимание также на то, что для работников, занятых на сезонных работах, установлены особые правила выплаты указанного пособия: согласно пункту 32 названного Положения выплата им ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет производится до окончания сезона; при заключении трудового договора о работе в следующем сезоне выплата этого пособия возобновляется со дня, назначенного для явки на работу.

Что же касается отпуска по уходу за ребенком в возрасте старше 1,5 лет и до достижения им возраста 3 лет, то собственно порядок его предоставления законодательством, помимо вытекающего из содержания статьи 256 Трудового кодекса РФ (части первая и вторая) общего указания о предоставлении этого отпуска работодателем по заявлению женщины, имеющей ребенка соответствующего возраста (иных указанных выше лиц, фактически осуществляющих уход за ним), непосредственно не урегулирован. На практике же и это выглядит логичным и обоснованным — отпуск по уходу за ребенком в названный период предоставляется по существу в том же порядке, что и отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет.

Частью третьей статьи 256 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что по заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

При этом в данной норме отсутствуют какие-либо указания о том, связана ли подобная работа с выполнением работником той трудовой функции, которая была определена сторонами при заключении трудового договора, либо другой трудовой функции, определяемой сторонами также в договорном порядке, а также о том, может ли подобная работа производиться только у того работодателя, с которым работник, использующий отпуск по уходу за ребенком, состоит в трудовых отношениях, или же в иной организации — по существу в порядке и на условиях внешнего совместительства. Поэтому, как представляется, любая работа, отвечающая закрепленным в части третьей статьи 256 ТК РФ требованиям, не лишает работника права получать за время отпуска по уходу за ребенком пособие по государственному социальному страхованию.

Кроме того, согласно части четвертой указанной статьи Кодекса на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Это означает, что в названный период работник не может быть уволен по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом), а также переведены на другую работу. Более того, в случае осуществления в организации мероприятий по сокращению штата работников занимаемая данным работником должность не может быть сокращена.

О гарантиях права на труд

Одна из таких гарантий закреплена в части четвертой статьи 254 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1,5 лет. Такая обязанность работодателя возникает в самых разнообразных ситуациях, когда прежняя работа этими женщинами не может выполняться, поскольку ее выполнение препятствует реализации «материнских» функций (кормлению ребенка, уходу за ним и т.п.).

Отметим также, что отказ работодателя от перевода на другую работу женщины, имеющей ребенка в возрасте до 1,5 лет, в связи с невозможностью выполнения ею прежней работы может быть оспорен в суде.
Помимо этого, частью третьей статьи 261 Трудового кодекса РФ установлены существенные ограничения для работодателя при расторжении трудового договора по его инициативе с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери: их увольнение по инициативе работодателя по общему правилу не допускается (за исключением строго определенных случаев).

Для ответа на вопрос о том, какая же женщина может быть определена в качестве «одинокой матери» с точки зрения распространения на нее данной гарантии, на наш взгляд, следует обратиться к содержанию упоминавшегося уже Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей. Данным Положением (пункты 40 и 41), в частности, предусмотрено увеличение на 100 процентов размера ежемесячного пособия на ребенка одинокой матери, которое в таком размере назначается и выплачивается:

а) если в свидетельстве о рождении детей отсутствует запись об отце ребенка или запись произведена в установленном порядке по указанию матери. При вступлении одинокой матери в брак за ней сохраняется право на получение в повышенном размере ежемесячного пособия на детей, родившихся до вступления в брак;
б) при усыновлении ребенка женщиной, не состоящей в браке, начиная с месяца, в котором она записана в книге записей актов гражданского состояния в качестве матери;
в) при передаче в установленном порядке детей одинокой матери на воспитание опекуну или попечителю (вследствие смерти матери, ее болезни и по другим причинам).

Что же касается исключительных случаев, когда допускается расторжение трудового договора с указанными в части третьей статьи 261 Трудового кодекса РФ работниками по инициативе работодателя, то к ним относятся лишь случаи:

1.Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом — Пункт 1 статьи 81
2.Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением — Подпункт «а» пункта 3 статьи 81
3.Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание — Пункт 5 статьи 81
4. Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня) — Подпункт «а» пункта 6 статьи 81
5. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения — Подпункт «б» пункта 6 статьи 81
6. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей — Подпункт «в» пункта 6 статьи 81
7. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий — Подпункт «г» пункта 6 статьи 81
8. Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий — Подпункт «д» пункта 6 статьи 81

Как видно, ограничения, установленные частью третьей статьи 261 Трудового кодекса РФ, носят для работодателя менее жесткий характер по сравнению с нормами ранее действовавшего КЗоТ РФ, статьей 170 которого запрещалось увольнение по инициативе работодателя (наравне с беременными женщинами) также женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, за исключением случаев ликвидации организации, когда допускалось их увольнение с обязательным трудоустройством (при распространении указанной гарантии на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних).

Следует обратить внимание на то, что Трудовым кодексом РФ, помимо запрета (за перечисленными исключениями) расторжения трудового договора с указанными категориями работников по инициативе работодателя, не установлено ограничений на прекращение трудового договора с ними по каким-либо иным основаниям, предусмотренным статьей 77 Кодекса, в частности, в связи с истечением срока трудового договора, вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и т.д. При этом в Кодексе не получила закрепления существовавшая ранее в части второй статьи 170 КЗоТ РФ норма об обязательном трудоустройстве соответствующих работников в случае их увольнения по окончании срочного трудового договора.

Отметим также, что прекращение трудового договора по основаниям, выходящим за рамки запрета, установленного частью третьей статьи 261 Трудового кодекса РФ, разумеется, с соблюдением установленного порядка, возможно и в случае, когда работник находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Например, в том случае, если срок трудового договора истекает в указанный период, а работодатель не намерен продолжать трудовые отношения с данным работником, в целях точного соблюдения требований статей 62 и 79 Кодекса за 2 недели до истечения срока трудового договора (с учетом времени доставки почтовой корреспонденции) такому работнику следует направить уведомление о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока (пункт 2 статьи 77 ТК РФ) и о необходимости после увольнения явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (наиболее целесообразным способом осуществления такого уведомления является направление заказного письма с уведомлением о вручении).

Кроме того, если уже во время оформления отпуска по уходу за ребенком работником, работающим по срочному трудовому договору, срок которого истекает в период нахождения в этом отпуске, работодатель приходит к выводу, что он не намерен продолжать с этим работником трудовые отношения, представляется целесообразным письменно уведомить его об увольнении по указанному основанию. Запрета на подобное заблаговременное уведомление в Кодексе не содержится.

О гарантиях и льготах, связанных с рабочим временем и временем отдыха
Прежде всего, следует отметить предусмотренные статьей 258 Трудового кодекса РФ дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей), которые предоставляются работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, помимо перерыва для отдыха и питания не реже, чем через каждые 3 часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. Если же у работающей женщины двое и более детей такого возраста, то продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее 1 часа.

Обратим внимание на то, что эти перерывы должны предоставляться работодателем всем работающим женщинам, имеющим детей указанного возраста, вне зависимости от того, находится ли ребенок на естественном или искусственном вскармливании. При этом, поскольку Кодексом закреплена лишь максимальная продолжительность времени непрерывной работы между указанными перерывами, в случае если в соответствии с медицинским заключением ребенка предписано кормить чаще, чем через каждые 3 часа, перерывы для кормления должны предоставляться в большем количестве.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) должны присоединяться к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переноситься на начало либо конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Как видно из содержания изложенных норм статьи 258 Трудового кодекса РФ, в отличие от перерыва для отдыха и питания, в силу статьи 108 Кодекса предоставляемого работникам в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником с работодателем, предоставление дополнительных перерывов для кормления ребенка (детей) работающей женщине осуществляется по ее заявлению и оформляется распорядительным актом работодателя, в котором должен получить закрепление порядок их использования.

Однако независимо от порядка использования женщиной перерывов для кормления ребенка (детей) они включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка, определяемого в соответствии с правилами статьи 139 Трудового кодекса РФ.

Следующая группа гарантий в рассматриваемой области связана с установлением ограничений при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Так, согласно части второй статьи 259 Трудового кодекса РФ женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время (с 22 часов до 6 часов), в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями.

В этой связи отметим, что при прежнем регулировании статьей 162 КЗоТ РФ устанавливался абсолютный запрет на привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (наравне с беременными женщинами) к работе в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни и направление в командировки. Как видно, Трудовым кодексом РФ несколько ослаблены ограничения, касающиеся режима рабочего времени, в отношении применения труда указанных работников.

Однако, помимо закрепленных частью второй статьи 259 Трудового кодекса РФ условий направления женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, в служебные командировки, привлечения их к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, в соответствии с частью третьей названной статьи они также должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от такой работы.

Осуществлены эти требования законодательства могут быть различными способами: например, в виде записи, подтверждающей, что данная женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3 лет, направляется в служебную командировку (привлекается к сверхурочной и т.п. работе) с ее согласия, а также, что ей разъяснено ее право отказаться от этого, с ее собственноручной подписью, которая делается в соответствующем распорядительном акте работодателя (о направлении в командировку, о привлечении к сверхурочной и т.п. работе).

Частью третьей рассматриваемой статьи Кодекса специально оговорено, что гарантии, предусмотренные ее частью второй, предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет (равно как и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением).
Еще одна гарантия касается установления очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. В соответствии со статьей 260 Трудового кодекса РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации.

Напомним, что согласно общеустановленным нормам, закрепленным статьями 121, 122 и 123 Кодекса:

• право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации;
• отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации, которая определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года;
• в стаж работы, дающей право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

В исключение из этих правил в указанных в статье 260 Кодекса случаях работодатель обязан по заявлению женщины предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск, присоединяя его к «материнским» отпускам, независимо от того, наступило ли у нее право на отпуск или нет (в том числе, авансом по окончании отпуска по уходу за ребенком).

Наконец, Трудовым кодексом РФ установлен ряд льгот, связанных с возможностями использования дополнительного времени, когда работники-родители несовершеннолетних детей и приравненные к ним работники освобождаются от исполнения трудовых обязанностей и которое они могут использовать по своему усмотрению.

В первую очередь, это касается дополнительных выходных дней лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства, предоставление которых предусмотрено статьей 262 Кодекса. Согласно части первой названной статьи одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет по его письменному заявлению предоставляются 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц,которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами.

В настоящее время предоставление таких дополнительных выходных дней осуществляется в соответствии с Разъяснением Минтруда России и ФСС России от 04.04.2000 N 3/02-18/05-2256 «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами», утвержденным постановлением Минтруда России и ФСС России от 04.04.2000 N 26/34 (с изм. на 15.04.2002).

Так, 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства (независимо от числа детей-инвалидов в семье) до достижения ими возраста 18 лет согласно пункту 1 названного Разъяснения предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению и оформляются приказом (распоряжением) работодателя на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащем любому ведомству) на полном государственном обеспечении. Подобная справка представляется из органов социальной защиты населения по месту жительства ребенка-инвалида ежегодно.

Как следует из пунктов 2 и 4 Разъяснения, работающий родитель, обращающийся к работодателю с соответствующим заявлением, представляет также справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично.

При этом, если одним из работающих родителей дополнительные оплачиваемые выходные дни в календарном месяце использованы частично, другому работающему родителю в этом же календарном месяце предоставляются для ухода оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни.
Однако, справка с места работы другого родителя для предоставления данному работнику 4 дополнительных оплачиваемых выходных дней не требуется в случае документального подтверждения расторжения брака между родителями ребенка-инвалида, смерти, лишения родительских прав одного из родителей и в других случаях отсутствия родительского ухода (лишение свободы, служебные командировки свыше 1 календарного месяца одного из родителей и т.п.), а также при их предоставлении одиноким матерям.

Дополнительные оплачиваемые выходные дни для осуществления ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет не предоставляются работнику в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, оформляемых по личному заявлению. При этом у другого работающего родителя сохраняется право на 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.

Дополнительные оплачиваемые выходные дни, предоставленные, но не использованные в календарном месяце работником в связи с его болезнью, предоставляются ему в этом же календарном месяце в порядке, предусмотренном названным Разъяснением (при условии окончания временной нетрудоспособности в указанном календарном месяце и предъявления листка нетрудоспособности).

В случае, если только один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях с работодателем (другой родитель в трудовых отношениях не состоит или самостоятельно обеспечивает себя работой, например, как индивидуальный предприниматель, частный нотариус, частный охранник, адвокат, глава или член крестьянских фермерских хозяйств, родовых, семейных общин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, и т.д.), 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях с работодателем, при предъявлении им документа (копии), подтверждающего, что другой родитель в трудовых отношениях с работодателем не состоит либо является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой.

Эти документы представляются работником работодателю при каждом обращении с заявлением о предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней.

Оплата каждого такого дополнительного выходного дня работнику для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет в соответствии с пунктом 10 названного Разъяснения производится в размере дневного заработка за счет средств ФСС России (под дневным заработком следует понимать средний дневной заработок, определяемый в порядке, устанавливаемом Минтрудом России для исчисления среднего заработка).
Кроме того, как следует из части второй статьи 262 Трудового кодекса РФ, помимо указанных 4 дополнительных оплачиваемых выходных дней в месяц для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению еще 1 дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.
Завершая обзор льгот и гарантий, предоставляемых работникам с семейными обязанностями по воспитанию несовершеннолетних детей, укажем, что Кодексом предусмотрена возможность установления коллективным договором организации этим работникам ежегодных дополнительных отпусков без сохранения заработной платы.

В соответствии с его статьей 263 такие отпуска могут устанавливаться работнику, имеющему 2 или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.

В этом случае указанный отпуск по заявлению соответствующего работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается

Пособия для привлечения и удержания женщин на рабочем месте

На рынке труда идет борьба. Это борьба за набор и удержание лучших, наиболее продуктивных сотрудников на рынке, который быстро становится перегретым.

Подумайте об этом: в начале этого года общая безработица в США ненадолго упала ниже 4% — уровня, который экономисты считают «полной занятостью», потому что текучесть кадров всегда есть. В определенных секторах конкуренция за таланты особенно высока.

«Это, несомненно, самый конкурентный рынок за шесть лет», — говорит Тодд Джемисон, глава отдела постоянного размещения в Stratacuity, поисковой компании, специализирующейся на биотехнологиях. «У нас было много случаев, когда кандидаты имели на столе два, три, четыре предложения. Это действительно идеальный шторм.

Для компаний, стремящихся привлечь и удержать лучших сотрудников-женщин, ситуация осложняется еще одним фактором: на протяжении большей части 20-го века уровень безработицы среди женщин был выше, чем среди мужчин.Но начиная с 1980-х годов ситуация изменилась, и у женщин, как правило, уровень безработицы ниже, чем у мужчин.

Эта ситуация усугубляется во время рецессии, когда рабочие места, в которых преобладают мужчины, такие как строительство, терпят большие убытки, чем рабочие места, на которых доминируют женщины, например, в сфере общественного питания. В первой половине года уровень безработицы среди женщин в США был на несколько десятых процентного пункта ниже, чем соответствующий уровень среди мужчин.

Специалисты по персоналу утверждают, что одни только деньги не повлияют на решения потенциальных сотрудников.По их словам, преимущества, корпоративная культура и чувство корпоративной миссии не менее важны для многих соискателей.

Итог можно назвать только гонкой вооружений на благо. Какие последние приманки используются для привлечения сотрудников на горячих рынках?

· Действительно гибкий график работы: сотрудники устанавливают свои собственные часы для сохранения баланса между работой и личной жизнью.
· Неограниченный отпуск: сотрудники могут брать отпуск столько, сколько хотят, при условии, что они будут в курсе своих задач. (Это дает работодателям дополнительное преимущество в виде исключения неиспользованного отпуска, который часто накапливается и становится основным обязательством, выплачиваемым при увольнении сотрудника.)
· Возможности работы на дому. Забудьте о гамбите Мариссы Майер в Yahoo несколько лет назад, когда она отказалась от работы на дому, которая, как она утверждала, снижает производительность. Это преимущество баланса между работой и личной жизнью сейчас популярно как никогда.

См. Также: Amazon хочет заполнить 250 рабочих мест на дому

Есть и другие льготы, предназначенные специально для женщин. Apple и Facebook произвели фурор четыре года назад, когда предложили женщинам заплатить за заморозку яиц, что позволило им отложить создание семьи, пока они продвигаются по карьерной лестнице.Сейчас во многих технологических компаниях это старая шляпа. Другие льготы, которые нравятся женщинам, включают оплачиваемый отпуск по беременности и родам, комнаты для кормления грудью для кормящих матерей, дневной уход на дому и пособия по уходу за ребенком.

Последняя тенденция к привлечению и удержанию женщин — предоставление большего количества пособий, не связанных напрямую с деторождением и воспитанием. Как они выглядят?

Многие из них не являются традиционными преимуществами, а являются частью корпоративной культуры. Хорошо известно, что женщины в США в среднем зарабатывают меньше мужчин на сопоставимых должностях.Для будущих сотрудников-женщин очень важна проактивная политика равной оплаты труда. То же самое и с возможностями для продвижения по службе: женщины недопредставлены на руководящих должностях и в совете директоров. Устранение этого неравенства имеет большое значение для соискателей.

Последний элемент корпоративной культуры: формализация возможностей наставничества для женщин, чтобы у них было больше шансов на продвижение в рамках организации.

Есть также новый урожай преимуществ для здоровья, благополучия и баланса между работой и личной жизнью, которые нравятся женщинам и не связаны с репродуктивным здоровьем и заботой о семье.Согласно исследованию, недавно опубликованному Harvard Business Review, преимущества, улучшающие здоровье, продуктивность и удовлетворенность, являются наиболее популярными среди женщин. Более 60% женщин говорят, что улучшение здоровья, стоматологии и зрения «будет серьезно учтено» женщинами-кандидатами, по сравнению с 47% мужчин. Исследование также показало, что 80% сотрудников предпочли бы дополнительные льготы повышению заработной платы.

Take Mammosphere, пионером которой является наша компания. Каждая женщина в U.С. начиная с 40 лет будет проходить маммографический скрининг на выявление рака груди. Эта платформа делает всю историю здоровья молочной железы женщины, включая предыдущие снимки маммограммы, в цифровом виде для сотрудника и ее медицинских работников. Это делает скрининг рака груди более эффективным, действенным и снижает беспокойство, время отсутствия на работе и затраты, связанные с обратными вызовами или ложными срабатываниями.

Другие инновации, которые нравятся женщинам: Twitter, лидер в области новых преимуществ, представил иглоукалывание на месте.Airbnb предлагает сотрудникам ежегодную командировочную стипендию в размере 2000 долларов США (при условии, что они останавливаются в месте, указанном на сервисе Airbnb). А план Tufts Health Plan, ведущий плательщик в Массачусетсе, предлагает маникюр раз в месяц.

Женщины тоже ценят преимущества фитнеса больше, чем мужчины: набирают популярность занятия йогой, барре и спиннингом. Эти льготы по фитнесу обычно приносят дивиденды компаниям, которые их спонсируют, в виде более здоровых сотрудников, что ведет к снижению медицинских расходов для самострахованных работодателей и потенциально более низких страховых ставок для тех, у кого есть сторонние плательщики.

Путь к привлечению и удержанию лучших женщин-сотрудников на горячем рынке труда очевиден: создайте успешную корпоративную культуру, которая ценит, компенсирует и продвигает мужчин и женщин в равной степени. Сосредоточьтесь на преимуществах, обеспечивающих баланс между работой и личной жизнью. И подсластите горшок инновационными, ориентированными на здоровье преимуществами, которые нравятся женщинам и оказывают непропорционально большое влияние на удовлетворенность работой.

Это те преимущества, которые на самом деле хотят женщины на работе

Это извечный спор: чего на самом деле хотят женщины?

Вернее, споры.В наши дни женщины не стесняются высказывать свои пожелания дома, в политике и, возможно, особенно на рабочем месте. Но тогда застенчивость никогда не была реальной проблемой — нужно было быть услышанным и услышанным без потенциальной предвзятости или стигмы. Несмотря на прогресс, достигнутый в этой области, особенно в месяцы после #MeToo, возможность подвергнуться стигматизации за высказывание своих желаний и переживаний все еще слишком часто сохраняется для одной группы, в частности: для женщин, ищущих работу. Возьмите это у Джорджина Хуанга.

Сегодня, генеральный директор женского карьерного сайта Fairygodboss, Хуан воочию увидела, как стигмы заставляют женщин молчать, особенно в рамках их карьеры. В ее случае Хуанг была на втором месяце беременности и работала исполнительным директором в Dow Jones, когда произошло нечто совершенно неожиданное: ее уволили. Это оставило ее в неловком положении, когда она искала новую работу на ранних сроках беременности, что усложнило процесс собеседования. Были определенные вопросы, которые она хотела задать потенциальным работодателям, например, как долго длится декретный отпуск? Действительно ли здесь существует баланс между работой и личной жизнью? Справедливо ли продвигают женщин? — но чувствовала, что не может из-за страха подвергнуться стигматизации.

Итак, Хуан сделала то, что сделал бы любой предприимчивый миллениал — она ​​обратилась к Интернету за помощью и начала собирать анонимную информацию от других женщин о том, какова жизнь на их рабочем месте. Так родилась платформа Fairygodboss — и сегодня ее используют миллионы женщин, чтобы дать и получить внутреннюю информацию о том, чего женщины, ищущие работу, действительно, действительно хотят.

Несколько выводов из путешествия Fairygodboss? Яркие льготы для сотрудников, такие как офисные бочонки и День джинсов, — это хорошо.Но чтобы по-настоящему произвести впечатление на женщин, пользователи Fairygodboss сообщают, что компании должны предложить несколько ключевых вещей.

1. Равная оплата

Симона де Бовуар, возможно, отметила это в фильме «Второй пол» — расширение прав и возможностей женщин невозможно без расширения экономических прав и возможностей женщин.

Этот знаменитый трактат был опубликован почти семь десятилетий назад, и, тем не менее, женщины все еще борются за то, чтобы их финансово ценили наравне с мужчинами. Гендерный разрыв в оплате труда сохраняется: белые женщины приносят 85 центов, черные женщины — 63 цента, а латинские женщины — всего 54 цента к доллару белого мужчины в 2017 году, и мы видим столь же резкое неравенство в оплате труда за блестящими воротами Голливуда.Если разрыв действительно будет ликвидирован, необходимы большая корпоративная прозрачность и меры по обеспечению равенства. Некоторые компании, такие как Squarespace, начали отвечать на этот звонок, публикуя информацию о зарплатах сотрудников, а другие, например Amazon, запретили запрашивать во время собеседований историю заработной платы кандидатов.

Если ваш работодатель отстает в продвижении равенства в оплате труда, стоит проверить базу данных о зарплатах Fairygodboss, собранную пользователями. Если вы определили, что вам платят меньше, чем вашим коллегам-мужчинам, вы можете предпринять некоторые шаги, например поговорить со своим начальником или найти новую работу в компании, которая, как известно, действительно справедливо относится к женщинам.Доска вакансий Fairygodboss полна вакансий в компаниях, которые нравятся женщинам.

2. Гибкость

Ваша репутация инклюзивного и дружелюбного к женщинам работодателя в наши дни не пойдет далеко без столь востребованного преимущества гибкости. Было доказано, что для женщин гибкость коррелирует с более высокими уровнями амбиций — одно исследование, проведенное Catalyst в 2013 году, показало, что доступ к гибким условиям работы привел к увеличению на 31% вероятности женщин претендовать на должности высшего руководства или генерального директора.Гибкость также помогает работодателям — другие исследования показали, что гибкие работники более счастливы, более продуктивны и с меньшей вероятностью выгорят, что приводит к снижению текучести кадров.

Гибкость может быть включена в разной степени — на некоторых рабочих местах сотрудники могут воспользоваться преимуществами полностью встроенных политик «гибкого рабочего времени», в то время как на других это просто означает, что им не нужно потеть во второй половине дня для посещения врача. Чтобы получить подробную информацию о том, какие работодатели предлагают гибкие льготы, такие как работа с частичной занятостью и работа на дому, ознакомьтесь с руководством Fairygodboss по сбалансированности работы и личной жизни и гибкости.

3. Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком — для

Более 75% ожидающих мам сообщают, что рады вернуться к работе — и тем не менее, 43% в конечном итоге бросают работу, согласно исследованию, обсужденному на недавнем вебинаре с Fairygodboss and Maven Clinic.

Факторы, лежащие в основе этой тревожной статистики, многочисленны, но ясно одно: компании должны лучше поддерживать сотрудников всех полов в их желании создать семью. И наиболее очевидным местом для начала является внедрение более эффективных, более продолжительных и оплачиваемых политик в отношении отпуска по уходу за ребенком — в чем Соединенные Штаты в целом ужасно отстают.Фактически, согласно недавнему анализу Pew Research Center, США — единственная развитая страна в мире, которая не предлагает обязательный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком. Только 12% рабочих в США имеют доступ к оплачиваемому отпуску, а для тех, кто имеет к нему доступ, предлагаемая сумма часто недостаточна для того, чтобы вынудить женщин вернуться к работе до того, как они сами или их ребенок будут готовы.

Тем не менее, все большее число компаний берут на себя ответственность за права матерей, как Deloitte, которая недавно расширила свою политику отпусков, включив в нее 16 полностью оплачиваемых недель для мужчин и женщин по уходу за родственниками.Один сотрудник Deloitte и пользователь Fairygodboss похвалили компанию за ее «отличный декретный отпуск», написав в своем обзоре, что «когда вы вернетесь (на работу), вас не накажут», в то время как другой сказал, что компания хороша в «предоставлении молодым мамам гибкость, позволяющая при необходимости проводить больше времени со своими детьми ».

Помимо чтения отзывов пользователей о политике компании, вы также можете легко сравнить льготы по отпуску по уходу за ребенком через базу данных по декретному отпуску Fairygodboss.

4. Оплачиваемый отпуск по болезни

Большинство из нас когда-то работали у работодателя, где использование выходного дня по болезни не приветствовалось.#ProTip для компаний, надеющихся привлечь и удержать женщин — не будьте этим работодателем.

Предложение оплачиваемого отпуска по болезни (что-то еще, в чем США отстают по сравнению с другими развитыми странами) показывает, что благополучие сотрудников является истинным приоритетом в компании. И хотя могут быть более эффективные способы донести то же самое — например, занятия йогой на месте — краеугольным камнем укрепления здоровья сотрудников является предоставление им знаний, что они не будут подвергнуты финансовому наказанию, если они или ребенок заболеют.Оплачиваемый отпуск по болезни также выгодно выделяется среди ищущих работу женщин, многие из которых по-прежнему составляют основную часть тех, кто ухаживает за ними. Как неоднократно заявляли пользователи Fairygodboss, компания, в которой женщины чувствуют, что не только они, но и их семья получают поддержку, — это компания, в которой женщины, скорее всего, останутся.

5. Возможности профессионального развития

Чем больше всего впечатляет женщин, ищущих работу? Знание того, что их пол не рассматривается как препятствие для продвижения по службе в компании.

«Профессиональное развитие» в наши дни может показаться модным словом, но его влияние далеко не эфемерно. Женщинам нужны наставники, и им нужно показывать примеры карьерного роста, на которых такие женщины, как они, добились успеха в продвижении по службе. Компании могут воплотить это в жизнь, предлагая сотрудникам-женщинам назначенных наставников и спонсорские инициативы, как это сделала IBM в рамках своей программы Pathways — многогранной инициативы, объединяющей технических женщин в середине карьеры с ресурсами для развития карьеры, такими как руководящие тренеры, спонсоры, семинары и обучение. лаборатории.

Именно такой акцент на продвижении женских талантов, несомненно, побуждает женщин в IBM оставлять такие восторженные отзывы на Fairygodboss; один пользователь написал, что в IBM у нее была «возможность заново изобретать себя снова и снова с бесконечной поддержкой и поощрением», в то время как другой отметил, что технологический гигант «поощряет развитие навыков и возможности роста во всей организации, а также для сотрудников, разрабатывающих дизайн. их карьерный путь ».

6. Менеджер — человек

Хорошо, хорошо — это не «преимущество» в техническом смысле, но наличие гуманного и понимающего менеджера очень важно, как могут подтвердить женщины в сообществе Fairygodboss. .Изучая, чем женщины, ищущие работу, отличаются от мужчин, Fairygodboss обнаружила, что найти хорошего менеджера для женщин значит больше, чем найти хорошую компенсацию при поиске новой работы. Фактически, хороший менеджер был назван элементом № 1, который больше всего интересует ищущих работу женщин, за которым следуют гибкость и баланс между работой и личной жизнью.

Наличие квалифицированного начальника, который поддерживает вас в достижении ваших карьерных целей, а также необходимость иногда расставлять приоритеты в жизненных вопросах могут иметь решающее значение для удовлетворения женщин работой — как и наличие токсичного начальника.Какой тип менеджеров использует ваша компания? Оставив отзыв о своем работодателе на Fairygodboss, вы можете помочь другим женщинам принимать информированные решения по вопросам на рабочем месте, которые окажут на них наибольшее влияние. Потому что, когда существует прозрачность, именно тогда женщины, а не стигмы, будут преобладать.

—

— Лив МакКоннелл через Fairygodboss

Действительно значимые преимущества: чего хотят женщины

На рабочих местах по всей Америке происходят изменения.Женщины меняют свою карьеру в процессе и в процессе, ищут чего-то другого. Вы предлагаете те преимущества, которые им нужны? Первый логический шаг — понять, какие выгоды хотят получить женщины, а зачастую и мужчины.

Чтобы ответить на этот вопрос, в 2009 году я провел качественное феноменологическое исследование. В результате этого независимого исследования возникло пять основных тем. Вы можете предоставить своим сотрудникам многие из этих преимуществ, часто за небольшую плату или бесплатно.
‍

Забота о семейных обязанностях

Почти треть опрошенных женщин назвали заботу о членах семьи катализатором смены работы.Им нужны были варианты, которые позволили бы им заботиться о супругах, детях и родителях.

Примерно 25 процентов тех, кто выражает озабоченность по поводу членов семьи, остались бы с предыдущим работодателем, если бы им было доступно больше возможностей. Подумайте о том, чтобы дать своим сотрудникам время для удовлетворения семейных потребностей. Варианты рабочего места, которые способствуют сбалансированной и здоровой семейной жизни, также помогут вам сохранить сотрудников.
‍

Желание большей гибкости и контроля

Почти половина всех женщин, покинувших свои должности, выразили желание большей гибкости и большего контроля над своей работой, включая рабочий график.Многие сотрудники заинтересованы в сжатых рабочих неделях, гибком графике и возможностях удаленной работы. Недавно я разговаривал с одним сотрудником-мужчиной в возрасте около 20 лет.

Он работал допоздна, и я спросил его, устал ли он и хочет ли он домой. «Ни за что!» он ответил. «Я вхожу в свою зону в конце дня, и моя продуктивность резко возрастает. Я бы предпочел поработать сегодня вечером и в четверг утром у меня был бы выходной, чтобы поиграть в гольф. Это хорошо для меня и для [компании]».

В дополнение к гибкому графику работы предоставление сотрудникам контроля над рабочими назначениями также может улучшить вашу способность удерживать сотрудников.Если то, как выполненная работа менее важна, чем конечный продукт, подумайте о том, чтобы дать вашим сотрудникам больше свободы в выборе процесса, который они хотят использовать для выполнения задачи или рабочего задания.
‍

Интерес к другой карьере

Двадцать пять процентов опрошенных женщин назвали интерес к другой карьере причиной своего ухода. Многие из этих женщин были готовы к серьезным изменениям в своем роде работы, поэтому вполне возможно, что работодателям было бы трудно удержать этих сотрудников, независимо от того, что они бы делали.

Тем не менее, это дает возможность сотрудникам перемещаться из одного района в другой или с одного задания на другое. Переход от производства к маркетингу может быть тем, что удерживает одного сотрудника, в то время как возможности освоить новый навык может быть достаточно для вас, чтобы удержать другого. Перекрестное обучение также дает организации больше возможностей, поэтому от этого выигрывают все.
‍

Отсутствие поддержки

Почти четверть опрошенных женщин назвали отсутствие поддержки определяющим фактором, когда они решили оставить свои должности.Часто кураторская поддержка указывалась как проблема, хотя в некоторых случаях поддержка на дому упоминалась как проблема.

Обеспечение сотрудников благоприятной рабочей средой, в которой сотрудник чувствует себя ценным, может быть разницей между довольным сотрудником и сотрудником, который не занят.
‍

Деловая среда

Неудовлетворенность окружающей средой в местах их работы заставила не менее 25 процентов опрошенных женщин в конечном итоге покинуть свои должности.Некоторые из опрошенных женщин объяснили, что стремление к большей безопасности играло в их мыслительный процесс относительно исхода.

Сотрудники хотят чувствовать себя в безопасности. Хотя работодатели могут быть ограничены в том, что они могут предложить сотрудникам в плане безопасности, более тесное общение и общее чувство стабильности могут помочь работодателям в этом начинании.

Так что же в итоге? Сорок пять процентов опрошенных указали, что их работодатель мог что-то сделать, чтобы они остались.Сорок пять процентов — почти половина! Что вы делаете, чтобы ваши сотрудники хотели остаться?

Преимущества, которые женщины действительно хотят получить на рабочем месте

Некоторые компании получают много хороших отзывов о льготах и ​​льготах, которые они предлагают своим сотрудникам, например, комнатам для сна, замораживанию яиц с компаундом, бесплатным закускам, командным вечеринкам и многому другому.

Но оказывается, это не совсем то, что женщины ищут на рабочем месте.

Согласно InHerSight, веб-сайту, похожему на Glassdoor, на котором размещаются рейтинги и обзоры различных компаний, ориентированные на женщин, женщины хотят чего-то другого.Когда дело доходит до определения того, как компания относится к своим сотрудникам-женщинам, пользователи сайта отдают предпочтение оплачиваемому отдыху, уважительной рабочей среде, гибкому графику работы и (всегда выигрывает) удовлетворенность заработной платой и равенство.

При опросе пользователей InHerSight Мид говорит, что более 70% опрошенных женщин заявили, что такие вещи, как вышеперечисленные факторы, а также хорошие коллеги, руководство и возможности для обучения были «обязательными» при взгляде на работодателей.

По теме: Как исследовать корпоративную культуру — прежде чем вы приступите к работе

Основатель InHerSight Урсула Мид считает, что многие ориентированные на женщин преимущества в конечном итоге «немного больше, чем суть».«

« Многие преимущества, над которыми я смеюсь, попадают в заголовки газет … мы все слышали о «летающих нянях», введенных для исполнительных женщин, которым требовалась помощь по уходу за детьми или замораживанию яиц », — говорит Мид.

Но эти льготы не обязательны для каждой женщины.

Связано: проблема с нехваткой женщин-лидеров

Лейга Митчелл, 25-летний инженер-программист из Торонто. В апреле она написала пост на Medium под названием «Я работаю в сфере высоких технологий, и это то, чего я хочу в компании.«Вещи, вошедшие в список: женщины на руководящих должностях, возможности профессионального развития для сотрудников, разумные ожидания баланса между работой и личной жизнью. То, чего не было: игровые комнаты и бочонки после работы.

» Я думаю, что многие из женщин, которых я знаю, нас это не волнует, — говорит она. — Я не знаю никого, кого соблазнил бы стол для пинг-понга. Бесплатные закуски — это хорошо, но в стране стартапов есть много того, что показано как льготы. Я не думаю, что они понимают, как мало людей это волнует.

Связано: Как сексизм в технологиях влияет на женский конвейер

Давая компаниям рекомендации о том, как предлагать преимущества, которые будут привлекать и удерживать женские таланты, Мид говорит, что компании часто упускают из виду самое важное в этих предложениях: свободу, которая дает льготы и такие льготы могут позволить себе сотрудники-женщины — именно поэтому женщины сказали InHerSight, что они больше всего ценят гибкий график и удовлетворенность заработной платой. им нужно жить собственной жизнью », — говорит Мид.

«Они не ищут компании, у которых обязательно есть дневной уход на территории, но они хотят, чтобы им платили достаточно хорошо, чтобы они могли принять правильное решение о дневном уходе. Гибкость и компенсация — это дает женщинам инструменты, которые они должны выстраивать свою жизнь и баланс своей работы и жизни так, как они считают нужным ».

CNNMoney (Нью-Йорк) Впервые опубликовано 5 сентября 2017 г .: 8:36 утра по восточному времени

Главные желаемые преимущества для сотрудников, особенно женщин · 24 Seven Talent

Вы хотите стать более желанными для лучших кандидатов? Прошли те времена, когда зарплата была единственным предложением.На сегодняшнем рынке существует ряд факторов, которые имеют большее значение для потенциальных сотрудников, чем деньги. Это особенно актуально для женщин-сотрудников. В рамках серии «Ведущие дамы» мы собрали результаты исследования рынка труда, посвященного основным преимуществам, которые кандидаты ищут на своей следующей должности, чтобы позволить вашей компании сохранить ваш текущий талант и привлечь новых кандидатов.

Здравоохранение

Здравоохранение по-прежнему является главной проблемой, более трети сотрудников обеспокоены своим текущим покрытием, особенно после того, как четвертый квартал сообщил, что их охват изменился в худшую сторону с прошлого года.Напротив, некоторые компании теперь предлагают молодым мамам и сотрудникам, начинающим семьи, улучшенные льготы и возможности для достижения успеха как в карьере, так и в жизни дома.

Новые и заманчивые льготы

Некоторые льготы, которые теперь включены в пакеты, варьируются от расширенных льгот по лечению бесплодия до однополых пар, повышенных компенсаций за суррогатное материнство и усыновление, возможности для молодых матерей, кормящих грудью, для доставки грудного молока, когда они приходится путешествовать, и сотрудникам программ помощи в замораживании яиц.Для семей, которые уже взяли отпуск по беременности и родам или отцовский отпуск, льготы включают помощь при покупке дома, которую в настоящее время получают 5% опрошенных сотрудников, варианты гибкого рабочего дня / удаленной работы, которые в настоящее время получают 22%, а также стипендии на поездки и отдых, которые только 4% получают сегодня.

Почему вы должны обеспечивать своих сотрудников-женщин

Наше исследование показало, что 21% женщин покинули бы свою нынешнюю компанию, чтобы получить дополнительные льготы. Женщины уже беспокоятся о здоровье и своем благополучии на рабочем месте.Чтобы гарантировать, что вы сохраните свои лучшие женские таланты, убедитесь, что ваш пакет льгот соответствует их потребностям. Обеспечьте своих сотрудников-женщин и позвольте им войти в число 58% женщин, которые в настоящее время более заняты на работе, потому что чувствуют заботу своей компании. Какие преимущества ваша компания предлагает своим сотрудникам, чтобы ваша компания была выше остальных, когда кандидаты рассматривают предложение?

Leading Ladies — это серия материалов 24 Seven, основанная на содержании, состоящая из информации, помогающей компаниям улучшить условия труда для женщин и их карьеры, с идеями и советами женщин-руководителей и исследователей.

Общие сведения о женщинах и пособиях по охране здоровья на основе работы

По данным Бюро статистики труда, рабочая сила становится более разнообразной, старше и женской. Сегодня эти изменения демографии рабочей силы уже очевидны с точки зрения увеличения числа работающих женщин.

Работающие женщины, вероятно, будут в первую очередь принимать решения в семье, а также ухаживать за членами семьи. Следовательно, женщинам необходимы адекватные знания и инструменты для выполнения своих многочисленных ролей в качестве лиц, принимающих решения, и потребителей медицинских услуг.

Женщины как основные потребители медицинских услуг:

Примерно 83% женщин в возрасте 18–64 лет имели медицинскую страховку в 1996 году. Остальные 17%. что составляет 14 миллионов женщин. не имели медицинского страхования.

Среди женщин, имеющих медицинскую страховку, по крайней мере 3 из 10 получили страховое покрытие от государственного страхования, включая Medicaid, Medicare, CHAMPUS и государственные планы. Остальные 70% имели частное страхование, в основном через своего собственного работодателя или в качестве супруга или иждивенца, покрываемого планом работодателя.

Женщины пользуются услугами здравоохранения больше, чем мужчины, отчасти из-за их потребности в репродуктивных услугах. В 1996 году женщины составляли почти 60% всех обращений к врачам. офисов и более 60% обращений в амбулаторные больницы.

Женщины принимают три четверти решений о медицинском обслуживании своих семей и с большей вероятностью будут ухаживать за ними, когда кто-то из членов семьи заболеет.

Данные показывают, что женщины являются основными лицами, ищущими информацию о своих законных правах в рамках частного медицинского страхования, при этом в последний квартал 1998 года они обращались в министерство труда в 66% случаев.

Женщины, имеющие медицинскую страховку на собственное имя:

Одновременно с ростом занятости женщин увеличивалось количество женщин, имеющих медицинскую страховку в связи с их работой.

Эти планы обеспечивают медицинское страхование 55 миллионов женщин за счет страхования от своего имени или в качестве супруга-иждивенца.

В период с 1990 по 1996 год число женщин, получивших медицинскую страховку на своей работе, выросло более чем на 4 миллиона.

26 сентября 1996 года президент Клинтон подписал закон о новорожденных.и матери. В соответствии с Законом об охране здоровья 1996 года (Закон о новорожденных) решения, касающиеся продолжительности пребывания в больнице после родов, находятся в ведении матерей и лечащих врачей.

Этот закон вступил в силу для групповых планов медицинского страхования в течение плановых лет, начинающихся 1 января 1998 г. или позднее.

27 октября 1998 г. Министерство труда совместно с министерствами финансов и здравоохранения и социальных служб опубликовало временный регламент, разъясняющий вопросы, возникающие в связи с новорожденными.Действовать. Изменения, внесенные в правила, вступают в силу для групповых планов медицинского страхования для плановых лет, начинающихся 1 января 1999 г. или после этой даты.

The Newborns. Закон и его нормативные акты предусматривают, что планы медицинского страхования и страховые компании не могут ограничивать деятельность матерей. или новорожденные. пособия в связи с продолжительностью пребывания в больнице в связи с родами до менее 48 часов после родов через естественные родовые пути или 96 часов после родов путем кесарева сечения. Однако лечащий врач (такой человек, как мать.s врач или медсестра-акушерка) могут выписаться раньше после консультации с матерью.

Закон о новорожденных и новые правила запрещают стимулы любым способом (положительным или отрицательным), которые могут стимулировать меньшие, чем минимальные меры защиты, предусмотренные Законом, как описано выше.

По сути, мать не может быть побуждена к принятию средств защиты ниже минимального, а лечащего врача нельзя заставить выписать мать или новорожденного раньше, чем минимальные меры защиты, предусмотренные для новорожденных.Действовать.

Тип покрытия и закон штата будут определять, будет ли Закон о новорожденных применяться к страхованию матери или новорожденного. Для покрытия, которое осуществляется самострахованием, Новорожденные. Положения закона применяются всегда.

Многие штаты приняли законы, содержащие меры защиты, аналогичные Закону о новорожденных. Таким образом, в случаях, когда медицинское страхование предоставляется через страхование, будут применяться законы штата. Список штатов, в которых федеральные новорожденные. Применяемые стандарты закона можно найти в дополнении к буклету «Вопросы и ответы» и в преамбуле к правилам.

Закон о правах женщин в отношении здоровья и рака, подписанный 21 октября 1998 года, содержит меры защиты пациентов с раком груди, которые выбирают реконструкцию груди в связи с мастэктомия. В некоторых случаях планы, предлагающие покрытие мастэктомии, должны также включать реконструктивную хирургию в связи с мастэктомией.

Закон применяется к групповым планам медицинского обслуживания на плановые годы, начинающиеся 21 октября 1998 г.Он применяется к индивидуальным полисам медицинского страхования, предлагаемым, проданным, выпущенным, возобновляемым, действующим или действующим на дату вступления в силу.

Новый закон:

применяется к групповым планам медицинского страхования, медицинским страховым компаниям или HMO, если план или покрытие предусматривает медицинские и хирургические льготы в отношении мастэктомии. Номер
требует покрытия реконструктивной хирургии в порядке, определяемом после консультации с лечащим врачом и пациентом.

Согласно Закону, восстановительные пособия должны включать покрытие:

реконструкции груди, на которой была выполнена мастэктомия;
операция и реконструкция другой груди для придания симметричности;
протезов и физических осложнений на всех этапах мастэктомии, включая лимфедемы.

Льготы по закону могут подлежать ежегодным вычетам и совместному страхованию в соответствии с установленными для других льгот в рамках плана или покрытия.

Закон также содержит запреты на:

планы и эмитенты не могут отказывать пациентам в праве на участие или в продолжении права на участие во избежание выполнения требований Закона о здоровье женщин; и планы
и их эмитенты не могут предоставлять стимулы или наказывать врачей, чтобы побудить их оказывать помощь способом, несовместимым с Законом.

Планы медицинского страхования группы, медицинские страховые компании и HMOs, подпадающие под действие закона, должны уведомлять людей о восстановительных льготах, доступных в соответствии с законом.Департамент труда имеет право предписывать правила, разъясняющие, как групповые планы медицинского страхования могут соответствовать требованиям об уведомлении Закона о здоровье женщин.

Закон о паритете психического здоровья (MHPA), подписанный 26 сентября 1996 года, требует, чтобы годовые или пожизненные ограничения на пособия по психическому здоровью были не ниже, чем долларовые ограничения на медицинские и хирургические льготы, предлагаемые групповым планом медицинского страхования.

MHPA применяется к групповым планам медицинского страхования для плановых лет, начинающихся 1 января 1998 г. или после этой даты, и содержит так называемое положение «заката», которое предусматривает, что требования о паритете не применяются к пособиям, полученным 30 сентября 2001 г. или позднее. .

Закон:

обычно требует паритета пособий по психическому здоровью с медицинскими / хирургическими пособиями в отношении применения совокупных пожизненных и годовых долларовых лимитов в рамках группового плана медицинского обслуживания;

предусматривает, что работодатели сохраняют свободу действий в отношении объем и объем льгот по психическому здоровью, предлагаемых работникам и их семьям (включая разделение затрат, ограничения на количество посещений или дней страхового покрытия, а также требования, касающиеся медицинской необходимости).

Закон также содержит следующие два исключения:

Исключение для мелких работодателей. MHPA не распространяется на какой-либо план или покрытие любого работодателя, который нанял в среднем от 2 до 50 сотрудников в рабочие дни в течение предыдущего календарного года и который нанял не менее 2 сотрудников в первый день планового года.

Освобождение от повышенных затрат. MHPA не распространяется на групповой план медицинского страхования или групповое медицинское страхование, если применение положений о паритете приводит к увеличению затрат по плану или покрытию как минимум на один процент.

Однако закон не распространяется на пособия в связи со злоупотреблением психоактивными веществами или химической зависимостью.

Закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA), подписанный президентом Клинтоном 21 августа 1996 г., предлагает новые меры защиты для миллионов американских рабочих, что улучшает мобильность и непрерывность медицинского страхования.

HIPAA защищает работников и их семьи посредством:

ограничивающих исключений для ранее существовавших заболеваний;
предоставляет кредит на предыдущее медицинское страхование и процесс предоставления сертификатов о предыдущем страховом покрытии новому групповому плану медицинского страхования или эмитенту;
предоставляет новые права, которые позволяют людям регистрироваться на медицинское страхование, когда они теряют другую медицинскую страховку или добавляют нового иждивенца; Закон
запрещает дискриминацию при приеме на работу и в страховых взносах, взимаемых с сотрудников и их иждивенцев, на основании факторов, связанных со статусом здоровья;
гарантирует доступность медицинского страхования для мелких работодателей и возможность возобновления медицинского страхования как для малых, так и для крупных групп; а
сохраняет состояния.роль в регулировании медицинского страхования, в том числе в штатах. полномочия по обеспечению большей защиты.

Исключения по ранее существовавшим условиям:

Закон определяет ранее существовавшее состояние как состояние, при котором медицинский совет, диагноз, уход или лечение были рекомендованы или получены в течение 6-месячного периода до даты регистрации человека.
Большинство групповых планов медицинского страхования не могут исключать ранее существовавшее заболевание человека из страхового покрытия на срок более 12 месяцев (18 месяцев для поздних участников) после отдельного лица.s дата зачисления.
В соответствии с HIPAA, новый план работодателя должен давать людям кредит в течение периода, в течение которого они имели непрерывную медицинскую страховку, тем самым сокращая 12-месячный период исключения.
Лица, имеющие непрерывную медицинскую страховку в течение 12 месяцев. без перерыва в освещении 63 дня и более. не нужно начинать заново с нового 12-месячного исключения для каких-либо ранее существовавших условий.

Кредитное покрытие:

включает предыдущее покрытие в рамках другого группового плана медицинского страхования, индивидуального полиса медицинского страхования, COBRA, Medicaid, Medicare или плана общественного здравоохранения.

Сертификаты зачитываемого покрытия:

должны автоматически предоставляться планом, когда лицо теряет страховое покрытие по плану или исчерпывает дополнительное покрытие COBRA. Номер
должен быть предоставлен по запросу до потери страхового покрытия или в течение 24 месяцев с момента потери страхового покрытия.
может быть предоставлен с использованием образца сертификата, который содержится в преамбуле к правилам.

Специальные права при регистрации:

предоставляются лицам, которые теряют страховое покрытие в определенных ситуациях.Номер
предназначен для лиц, которые стали новыми иждивенцами в результате брака, рождения, усыновления или помещения на усыновление.

Запрет на дискриминацию:

гарантирует, что люди не будут исключены из страхового покрытия и не будут взимать дополнительную плату за льготы, предлагаемые планом или эмитентом, в зависимости от факторов, связанных со статусом здоровья.

Департамент труда одновременно издал временные правила относительно новых требований к раскрытию информации согласно ERISA для групповых планов медицинского страхования.Согласно этим правилам, планы теперь должны:

предоставлять сводку о существенном сокращении покрываемых услуг или льгот. застрахованным работникам в течение 60 дней после принятия изменения планом.
предоставляет информацию работникам, если страховая компания используется планом, включая объяснение того, гарантированы ли их льготы по договору страхования или полису.
перечисляет в своей брошюре план офис Министерства труда, где люди могут получить помощь или информацию о своих правах в соответствии с федеральным законом в целом или HIPAA в частности.

Правила раскрытия информации также содержат руководство по использованию электронных средств массовой информации (например, электронной почты) для предоставления застрахованным работникам необходимой информации о групповом плане медицинского страхования.

Временные правила действуют для всех планов в отношении требований сертификации HIPAA, начиная с 1 июня 1997 года. Однако другие положения HIPAA обычно действуют для плановых лет, начинающихся после 30 июня 1997 года.

На протяжении своей карьеры работники столкнутся с многократной сменой работы или даже с потерей работы.Закон, принятый в 1986 году, помогает работникам и их семьям сохранять свое групповое медицинское страхование в периоды потери работы, сокращения рабочего времени, перехода с одного места работы на другое и в некоторых других случаях.

Закон. Закон о согласовании консолидированного омнибусного бюджета (COBRA). дает работникам, утратившим льготы по здоровью, право выбора и при определенных обстоятельствах продолжать получать групповые льготы по здоровью, предоставленные планом предыдущего работодателя.

COBRA требует, чтобы большинство работодателей, спонсирующих групповые планы медицинского страхования, предлагали сотрудникам и их семьям возможность временного продления медицинского страхования (так называемое дополнительное покрытие) в определенных случаях, когда покрытие распространяется на работника.в противном случае план бы закончился.

Несколько событий, которые могут привести к потере работниками и членами их семей группового медицинского страхования, могут повлечь за собой право на покрытие COBRA. К ним относятся:

— добровольное или недобровольное прекращение работы сотрудника по причинам, отличным от грубого проступка;
— сокращенное рабочее время работника;
— право на покрытие Medicare для сотрудника;
— развод или юридическое разделение застрахованного работника;
— смерть застрахованного работника; или
— утрата статуса домена.иждивенец. по правилам плана.

Согласно COBRA, пострадавший сотрудник или член семьи может иметь право на сохранение своих групповых льгот по плану медицинского страхования в течение определенного периода времени, в зависимости от причины потери медицинского страхования. Ниже представлен базовый обзор базовой информации о периодах продолжения покрытия:

49
Сотрудник
Супруг (а)
Ребенок-иждивенец03 90 Ребенок-иждивенец

Бенефициар	Соответствующее событие	Период действия покрытия	Расторжение договора Сокращенные часы	18 месяцев *
Супруг (а) Ребенок-иждивенец	Сотрудник, имеющий право на участие в программе Medicare Развод или юридическое раздельное проживание Смерть застрахованного сотрудника	36 месяцев	Утрата статуса иждивенца	36 месяцев

* Этот 18-месячный период может быть продлен для всех квалифицированных бенефициаров при соблюдении определенных условий в случаях, когда квалифицированный бенефициар признан инвалидом согласно COBRA .

Однако COBRA также предусматривает, что в некоторых случаях ваше дополнительное покрытие может быть прервано.

Требования к уведомлению:

Первоначальное общее уведомление должно быть отправлено застрахованным сотрудникам и супругам, информируя их об их правах в соответствии с COBRA и описывая положения закона. Информация КОБРЫ также должна содержаться в кратком описании плана, которое получают участники.

Когда план получает уведомление о том, что произошло соответствующее событие, он, в свою очередь, должен уведомить застрахованное лицо (а) о праве выбрать продолжение страхового покрытия.

COBRA позволяет как минимум в течение 60 дней с даты, когда застрахованное лицо потеряет страховое покрытие из-за одного из квалифицирующих событий, чтобы проинформировать администратора плана о том, что застрахованное лицо хочет выбрать продление страхового покрытия.

Согласно COBRA, сотрудник или член семьи несет ответственность за информирование плана о разводе, юридическом раздельном проживании, инвалидности или о потере статуса ребенка на иждивении в соответствии с планом.

Работодатели обязаны уведомить план работника.s смерть, увольнение с работы или сокращение рабочего времени, или право на участие в программе Medicare.

Если лица, подпадающие под действие страхового покрытия, изменили свое военное положение или их супруги изменили адрес, они должны уведомить об этом администратора плана.

Выплаты премий:

Квалифицированным лицам может потребоваться оплатить весь страховой взнос в размере до 102% от стоимости плана. Страховые взносы могут быть выше для лиц, пользующихся ограничениями по инвалидности COBRA. Несвоевременная оплата может привести к потере страхового покрытия.

Премии могут быть увеличены планом; однако страховые взносы должны устанавливаться перед каждым 12-месячным циклом страховых взносов.

Лица, подпадающие под действие страхового покрытия COBRA, несут ответственность за оплату всех расходов, связанных с франшизой, катастрофическими и другими ограничениями льгот.

Закон о пенсионном обеспечении сотрудников (ERISA) регулирует приблизительно 2.6 миллионов планов медицинского страхования спонсируются работодателями из частного сектора по всей стране. Эти планы предоставляют широкий спектр медицинских, хирургических, больничных и других медицинских услуг примерно 122 миллионам американцев.

Согласно ERISA, работники и их семьи имеют право на получение краткого описания плана с описанием льгот, предлагаемых планом, того, как они имеют право на получение льгот, и процедуры подачи заявлений о выплате пособий. В этом документе плана также объясняется процесс обжалования отказов в пособиях.

В настоящее время у групповых планов медицинского страхования есть до 90 дней для ответа на первоначальные заявления о пособиях от работников и их бенефициаров. После этого у физических лиц есть не менее 60 дней на то, чтобы обжаловать отклоненные претензии.

Планы должны рассматривать апелляции по отклоненным претензиям и отвечать на них в течение 60 дней, а также предоставлять письменное объяснение причин отказа.

За последние годы произошли кардинальные изменения в характере и способах получения пользы для здоровья. Процедуры рассмотрения претензий особенно важны для лиц, охваченных планами медицинского страхования в частном секторе, поскольку споры о льготах могут повлиять на предоставление медицинских услуг.

9 сентября 1998 года Департамент предложил правила для улучшения внутреннего процесса рассмотрения заявлений в рамках групповых планов медицинского страхования и разъяснения требований к раскрытию информации, применимых к информации о медицинском страховании в соответствии с ERISA.

Положение о предлагаемой процедуре рассмотрения претензий:

Положение о процедуре рассмотрения претензий, предлагаемое департаментом, усилит процесс рассмотрения претензий и апелляции для всех пенсионных и социальных планов сотрудников, покрываемых ERISA. Некоторые из основных положений предложения описаны ниже.

В предложении будут установлены более короткие сроки для принятия решений по медицинским льготам:

Для требований о неотложной помощи, как можно скорее, но не позднее 72 часов для первоначального решения и не позднее 72 часов для апелляций;
Для несрочных заявлений о медицинском обслуживании — в течение разумного периода времени, но не позднее 15 дней для первоначального решения и не позднее 30 дней для апелляций.

Предложение потребует от планов предоставить участникам дополнительную информацию о плане.s процедуры рассмотрения претензий и более своевременная информация о решении по претензиям, когда претензия была отклонена.

В предложении должно быть предусмотрено, что апелляции должны рассматриваться стороной, которая не является ни рецензентом первоначального иска, ни подчиненным рецензента первоначального иска, а для решений, основанных на медицинских заключениях, рецензент отклоненного иска о медицинском обслуживании должен проконсультироваться с медицинский работник.

Это предложение гарантирует, что истцы будут иметь доступ к судебному надзору, когда планы не могут установить или следовать процедурам рассмотрения претензий, которые соответствуют новым правилам.

Предложение потребует, чтобы все планы медицинского страхования, покрываемые ERISA, в том числе планы, которые предоставляют льготы через квалифицированные на федеральном уровне HMO, соответствовали новым правилам процедуры подачи заявлений.

Предлагаемое положение и отдельное временное правило обновят и прояснят определенные требования к содержанию SPD для планов вознаграждений сотрудников, покрываемых ERISA.

Предлагаемое регулирование содержания SPD будет:

Предусмотреть, что SPD плана медицинского страхования должны описывать: (i) любые положения о распределении затрат, включая страховые взносы, франшизу, совместное страхование и суммы доплаты, за которые участник или бенефициар будут нести ответственность; (ii) любые годовые или пожизненные лимиты или другие ограничения на выплаты по плану; (iii) степень, в которой профилактические услуги покрываются планом; (iv) покрываются ли планом существующие и новые лекарства и при каких обстоятельствах; (v) предоставляется ли покрытие медицинских тестов, устройств и процедур и при каких обстоятельствах; (vi) положения, регулирующие использование сетевых провайдеров, состав сети провайдеров и то, предоставляется ли и при каких обстоятельствах покрытие для внесетевых услуг; (vii) любые условия или ограничения при выборе поставщиков первичной медико-санитарной помощи или поставщиков специализированной медицинской помощи; (viii) любые условия или ограничения, применимые к получению неотложной медицинской помощи; и (ix) любые положения, требующие предварительного разрешения или проверки использования в качестве условия для получения выгоды или услуги в рамках плана.

Дайте понять, что SPD пенсионного плана и социального обеспечения должны, среди прочего, описывать свои процедуры, связанные с квалифицированными постановлениями о семейных отношениях (QDRO) и квалифицированными медицинскими алиментами на ребенка (QMCSO), полномочиями спонсора плана прекратить действие плана или отменить льготы по плану, права продолжения COBRA и должны включать обновленную информацию о покрытии Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC) и правах ERISA.

Отменить ограниченное исключение в отношении SPD планов медицинского страхования, предоставляющих льготы через квалифицированные организации по поддержанию здоровья (HMO).Это предложение приведет к созданию планов медицинского страхования, которые предоставляют льготы через квалифицированную на федеральном уровне HMO, которая должна соответствовать улучшенному правилу раскрытия информации SPD, предлагаемому для других планов медицинского страхования.

8 апреля 1997 года Департамент издал временное правило, которое требовало от групповых планов медицинского страхования ERISA, обеспечивающих страхование материнства или новорожденных, распространять уведомление о новорожденных. Закон о продолжительности пребывания в больнице после родов.

Согласно временному правилу, групповые планы медицинского страхования должны были включать новорожденных.Уведомление о действии в сводке существенных изменений (SMM) или обновленном SPD не позднее, чем через 60 дней после первого дня первого планового года, начинающегося 1 января 1998 г. или после этой даты.

9 сентября 1998 г. Департамент внес изменения в промежуточный период. Правило поясняет, что уведомление должно объяснять, что лечащий врач матери или новорожденного, после консультации с матерью, может разрешить более короткое пребывание, чем 48 или 96-часовой период, описанный для новорожденных. Действовать.

Администраторы групповых планов медицинского страхования должны включить это улучшенное уведомление о раскрытии информации в первое SMM или обновленное SPD, которое необходимо предоставить после 9 ноября 1998 г., когда поправка вступит в силу.

Департамент предоставил образец формулировки временного правила, которое групповые планы медицинского страхования могут включать в свои SPD или SMM для удовлетворения этого требования о раскрытии информации.

Для получения более подробной информации свяжитесь с Департаментом труда. Управление пенсионного обеспечения и социальных пособий. Бесплатная горячая линия для публикаций по телефону 1-800-998-7542 для получения копий:

. Вопросы и ответы: Последние изменения в законе о здравоохранении. с добавками.

. Медицинские пособия в соответствии с Законом о согласовании консолидированного омнибусного бюджета.

.Пенсионное и медицинское страхование. . . Вопросы и ответы для уволенных рабочих.

Или посетите наш веб-сайт www.dol.gov/dol/pwba . Если у вас есть конкретные вопросы об этих законах или вашем праве на получение пособий, обратитесь в ближайший к вам местный офис PWBA:

Профилактические льготы для женщин

Подпишитесь, чтобы получать по электронной почте (или текст) обновления с важными напоминаниями о сроках, полезными советами и другой информацией о вашей медицинской страховке.

Пожалуйста, выберите штат.

Извините, этот адрес электронной почты недействителен.

Вам необходимо указать свой адрес электронной почты или номер мобильного телефона.

Извините, этот номер мобильного телефона недействителен.

Вам необходимо указать свой адрес электронной почты или номер мобильного телефона.

Чтобы отменить, отправьте текст СТОП. Чтобы получить помощь, отправьте текст HELP. Частота сообщений варьируется, но вы можете получать до одного сообщения в неделю во время открытой регистрации. Могут применяться тарифы на передачу сообщений и данных.

Теперь, когда вы зарегистрировались, мы отправим вам напоминания о крайнем сроке, а также советы о том, как зарегистрироваться, оставаться в ней и получать максимальную пользу от своей медицинской страховки.