Айтишники это кто: Айтишник — что это такое? Определение, значение, перевод

IT-специалист — кто это такие кратко, что должен знать IT-специалист и что он делает

IT-специалист (ИТ-специалист, «айтишник») — это объединяющее множество профессий понятие, которое относится и к программисту, и к администратору сети, и к разработчику решений, к техническому инженеру, если говорить простым языком.

Чтобы быть краткими, IT-специалист может быть исполнителем в самых разных областях информационных технологий, но всегда связан с компьютерными и цифровыми системами. По оценкам американских исследователей, сегодня наблюдается дефицит технических профессионалов не только в США, а во всём мире. Значительная часть самых востребованных экспертов сосредоточена именно в ИТ-секторе.

Что такого важного делают IT-специалисты?

Профессиональные «айтишники» применяют технические знания для внедрения, мониторинга и обслуживания ИТ-систем. Специалисты обычно сосредоточены на конкретной функции компьютерной сети, базы данных или системного администрирования. Специальные области включают анализ сети, системное администрирование, безопасность и обеспечение информации, ИТ-аудит, администрирование баз данных, веб-администрирование, оказывают всевозможные ИТ-услуги.

Что должен знать IT-специалист: основные направления деятельности

В кратком списке ниже вы обнаружите основные профессии (и это лишь обобщающие позиции), в которых заняты современные IT-специалисты. Их можно условно разделить на несколько направлений деятельности.

  1. Development (разработка)

    Существует в виде WEB (под клиентскую часть Front-End, серверную Back-End и объединяющая обе стороны Full-Stack-разработка), Mobile (приложения на портативные устройства Android и iOS), Enterprise

    (формат B2B с решением бизнес-задач), тестирование ПО (тест программных средств с багрепортами и журналированием изменений).

  2. Маркетинг/Интернет-маркетинг

    Продвижение коммерческих и некоммерческих проектов в интернет-сфере и техническими средствами с выходом на конечную заинтересованную в предложении аудиторию с использованием таких инструментов, как Digital Marketing (анализ, исследования, стратегии и так далее), Таргетинг (настройка рекламных кампаний), SMM (маркетинг в социальных сетях), Media-Buyer (арбитраж трафика в рекламной отрасли), PPC (разработка интернет-рекламы),

    SEO (оптимизация интернет-проектов под особенности поисковых систем и пользовательского взаимодействия с веб-интерфейсами), Project Manager (управление проектами), Sales Manager («продажник», он же аккаунт-менеджер, который сосредоточен на поиске и взаимодействии с клиентами).

  3. Дизайн

    Обеспечить удобство использования той или иной технологии — всё более сложная задача по мере развития ИТ-отрасли в целом. То, что делает ИТ-специалист для решения проблем между цифровой системой и пользовательской психологией, востребованностью, относится к направлениям User Interface (UI, то есть по интерфейсу управления) и

    User Experience (UX, то есть по взаимодействию с продуктом).

  4. Коммуникации и инфраструктура

    Все виды связи от интернета до телефонии, от электричества до аппаратных разработок должны внедряться, анализироваться и обслуживаться экспертами отрасли.

  5. Узкие сферы от космоса до здравоохранения

    Задача ИТ-специалиста в государственных системах, космических программах, отрасли здравоохранения, военной промышленности и других узких направлениях обеспечить работоспособность высокотехнологичного оборудования и его отказоустойчивость, создавать новые и совершенствовать существующие алгоритмы.

С каждым годом в различных странах расширяются сертификационные и законодательные основы для появления всё большего количества ИТ-специалистов, где предприятия испытывают особый недостаток в экспертах узких направлений знаний. Образовательные программы, государственная поддержка, технологические города и многотысячные конференции призваны объединять сформировавшихся профессионалов и мотивировать новых «айтишников» к саморазвитию и обучению. Чем более развитыми становятся технологические отрасли, тем более острым становится дефицит в качественных кадрах.

Компания ZEL-Услуги

Узнайте, какие задачи ставит бизнес перед IT-специалистами и каких результатов добивается с техническими экспертами.

 

Виды айтишников:

Услуги айтишника (IT-специалиста) сегодня пользуются огромной популярностью. К этой профессии относится большое количество специалистов, имеющих дело с информационными технологиями. Многие пользователи ПК задаются вопросом:

«Чем отличается айтишник от программиста?»

На самом деле к айтишникам относятся все специалисты, трудящиеся в области информационных технологий, а программисты лишь являются их частью. И если молодежь четко понимает разницу между компьютерщиком и компьютерным мастером, то люди постарше не понимают, почему верстальщик не сможет выполнить ремонт компьютера.

В чем заключается работа айтишника?

Работа айтишника, в первую очередь, связана с умственным трудом, предполагающим прием и обработку информации. В должностные обязанности IT-специалиста входит установка и настройка программного обеспечения, защита важных данных, диагностика и ремонт компьютерной техники, а также обеспечение ее работоспособности. Его основная задача заключается в устранении всех программных неисправностей, улучшении работы ПК и обеспечении информационной безопасности. При этом возможна помощь айтишника онлайн (через электронную почту или специальные программы), по телефону и лично.

Можно выделить следующие виды айтишников:
  • Бизнес-аналитики, выступающие связующим элементом между IT-технологиями и владельцами фирм

  • Разработчики софта, ПО и утилит

  • Специалисты, занятые работой в сфере информационной безопасности

  • Специалисты по трафику

  • Сисадмины и др.

Программист

Этот специалист занимается разработкой ПО для различных вычислительно-операционных систем. К нему нет смысла обращаться, если не печатает принтер, не включается ноутбук или не работает сеть, так как решение данных проблем в его обязанности не входит. Иногда он сам может вызвать айтишника, ведь в его компетенцию входит исключительно написание кодов для интернет ресурсов, приложений, игр.

Эникейщик

Это понятие происходит от слов «any» (какой-либо) и «key» (кнопка), то есть нужно нажать на какую-либо клавишу, чтобы система продолжила работать. Эникейщиками в шутку называют сотрудников компании, в обязанности которых входит техническая поддержка ПК-пользователей в пределах компании. Для этого не обязательно иметь специальное образование, поэтому эникейщиками часто называют студентов, которые хорошо разбираются в компьютерах.

Системный администратор

В его обязанности входит обеспечение бесперебойной работы Интернета и корпоративной сети. Настроив однажды сеть, сисадмин в дальнейшем только поддерживает ее в работоспособном состоянии.

Компьютерщик

Этот специалист по компьютерной технике обладает профессиональными знаниями в сфере компьютерных технологий. Он может как настроить оргтехнику, так и выполнить аппаратный ремонт компьютера и обеспечить его работоспособность. К компьютерщикам можно отнести системных администраторов, веб-разработчиков и службу технической поддержки.

Компьютерный мастер

Как правило, этот специалист обладает знаниями и опытом, позволяющими выполнять ремонт компьютерной техники любой сложности. Когда возникает необходимость вызвать айтишника в офис или на дом, компьютерный мастер почти всегда готов прийти на помощь и устранить любые проблемы с компьютером, будь то удаление вирусов, восстановление информации или замена неисправной детали ПК.

Вызов / вызвать айтишника!

Кто такие айтишники и чем они занимаются

Айтишник – кто это такой, что он делает?

Многие мечтают стать айтишником, и о них ходит много легенд. По умолчанию считается, что он хорошо зарабатывает и работает за компьютером, выполняя сложные интеллектуальные задания.

IT – аббревиатура означает информационные технологии. Далее значение профессии следуют из этого контекста. В задачи айтишника входит все, что связано со сбором, передачей, анализом и хранением цифровой информации.

Все это выполняют электронно-вычислительные машины, но для того, чтоб все функционировало и развивалось, необходимы грамотные специалисты. Сегодня под айтишником подразумевают либо программиста, либо системного администратора, либо тестера.

Типичный образ

Рядовой пользователь представляет айтишника худым парнем в очках, который не умеет расправить спину и все время думает о чем-то своем. По умолчанию считается, что этот мужчина способен решить любую проблему технического характера, связанную с электроникой.

По сути, так оно и есть. Он может вкрутить лампочку, или вывить проблемы с розетками или проводкой, однако на это способны многие люди. То, за что ему платят хорошую зарплату, гораздо сложнее бытовых проблем с электроникой.

Именно айтишника зовут при любых проблемах с домашним компьютером. Если ПК работает медленно, или вообще не включается, это порой говорит о наличии вирусов, или о неправильной установке других приложений.

При покупке нового устройства необходимо установить

свежее программное обеспечение, и для этой задачи также обращаются к айтишнику. Также его зовут, если необходима установка новых дополнительных программ, расширений и игр, для отладки света и звука, для периодической диагностики состояния оборудования. То есть в быту к айтишнику обращаются для отладки работы бытового компьютера.

С вопросами ремонта серьезных поломок, или по вопросам, связанным со смартфоном или планшетном, друг из IT-сферы может дать предварительное заключение о том, что случилось и как это исправлять. Но с такими вопросами люди в результате идут в специализированные мастерские по ремонту, где есть оригинальные запчасти сотрудники выполняют именно такие работы, по замене элементов.

Как обучиться на айтишника

В реальности все начинается и просто и сложно одновременно. В большинстве случаев на путь информационных технологий сходит парень с техническим образованием, имеющий любительские навыки по работе с компьютером. Им в свое время пришлось самостоятельно решать проблемы поломки персонального устройства, или установки программ, или замене кабеля, или подключения каких-то систем.

Гораздо реже, такой претендент на освоение профессии не имеет никакого образования выше среднего, но к занятию IT его ведет любовь к этой теме и личные качества. Он осваивает некоторые навыки самостоятельно, обычно у него есть друзья по интересам, которые помогают и дают подсказки на этом этапе.

В последние годы в университетах популярны направления, и высшие учебные заведения выпускают специалистов этого направления уже тысячами. В Индии ежегодно выходит с дипломом айтишника 90 тысяч выпускников, то есть количественно этих специалистов много, но все, кто разбираются в этой сфере, говорят, что ключевой вопрос в их умениях.

Наибольшая проблема в том, что программное обеспечение постоянно обновляется. Ежемесячно крупные компании предлагают пользователям новые и новые приложения, среди которых игры, календари, блокноты, программы, выполняющие функции, полезные для офиса. Меняются и обновляются языки программирования.

Только сегодня постоянно требуются специалисты более чем по десяти наиболее востребованным языкам программирования, но и это еще не все. Разные языки могут взаимодействовать друг с другом, и от специалиста порой требуется знать три-четыре языка, и способы их взаимодействия.

То есть айтишнику приходится постоянно обучаться новому, отложив этот процесс на год можно на год отстать, и придется это после наверстать. Существует несколько узких направлений, в которых постоянно требуются специалисты, и которые лидируют по количестве вакансий, но это же обстоятельство обостряет ситуацию для соискателей, так как поток претендентов на должность ежегодно растет.

В крупных кампаниях айтишники следят за работой баз данных, и контролируют доступы к этим данным. Эта сфера наиболее востребована, но карьерный рост для специалиста проходит сложнее, чем в других направлениях. Зато и доходы тут значительно выше.

Данную работу сложно назвать творческой, в отличие от вебдизайна или создания игр, и она отличается определенной сложностью, потому даже среди айтишников не все выбирают наиболее высокооплачиваемую специальность. Многие хотят проявить себя именно в творчестве, потому направление выбирают не глядя на уровень зарплат, а именно исходя из своих творческих стремлений.

кто это? Как стать айтишником с нуля?

Сейчас компьютер есть практически у каждого жителя даже небольшого городка. Чаще всего он используется для интернет-серфинга, просмотра и скачивания фильмов, а также всевозможных онлайн-игр. Более серьезные программы и компьютерное обеспечение применяются, как правило, на современном предприятии или фирме. Но как все это установить и настроить? Этим и занимается специально обученный и нанятый человек – айтишник. Кто это и что конкретно он делает, как ни странно, многие представляют только в общих чертах. Именно поэтому так важно разобраться во всем.

Информационные технологии дали человеку огромное поле для деятельности. Здесь можно обрабатывать нескончаемый поток данных, развивать какие-то направления в мобильной или компьютерной технике, создавать и внедрять всевозможные программы и т. д. При этом одновременно заниматься всем просто невозможно.

На сегодня профессий, используемых в IT-индустрии, насчитывается порядка 500. Отсюда следует логичный вопрос: «Айтишник – кто это?» Как правило, это обобщенное название людей, работающих в секторе информационных технологий.

Еще несколько лет назад преуспевающим специалистом IT можно было стать, пройдя путь от техподдержки и системного администратора до руководителя отдела. Сейчас эти рамки давно сняты, и войти в отрасль можно из любой смежной области.

Категории айтишников

Условно всех их можно разделить на несколько типов:

  • Разработчики программного обеспечения и различных утилит, так называемых software и hardware.
  • Специалисты, реализующие HW/SW-решения и различные сценарии. Или те же системные администраторы.
  • Ребята, занимающиеся трафиком, социальными сетями и т. д.
  • Специалисты, работающие в секторе IT-безопасности.
  • Бизнес-аналитики, которые служат связующим звеном между миром компьютерных технологий и руководителями различных компаний.

Работа айтишником предусматривает множество различных нюансов и направлений. Поэтому на сегодняшний день это довольно широкое и неконкретное понятие.

Чем занимается специалист IT?

Айтишники сейчас востребованы практически в каждом виде деятельности, т. к. все современные предприятия практически полностью перешли на компьютерные технологии. Этих специалистов можно встретить как в частной фирме, так и в государственных компаниях.

Заниматься эти люди могут самыми разнообразными делами: кто-то чинит компьютерную технику, кто-то устанавливает и настраивает используемое программное обеспечение, кто-то следит за безопасностью информации или проводит разработку каких-либо новых специализированных программ.

В каждой конторе есть свой круг обязанностей и проблем, которыми занимается айтишник. Кто это и как он выглядит, порой не знают и рядовые сотрудники, т. к. эти люди редко выходят из собственных кабинетов, предпочитая общаться онлайн.

Где обучают профессии?

Чтобы достичь необходимого мастерства, нужно всего несколько вещей: упорство, знания и умения. И если первое – это врожденная черта, то в остальном может помочь профильное учебное заведение.

Сегодня многие молодые люди охотно пользуются всеми благами информационной революции. И многие задумываются о том, как научиться создавать и управлять этими технологиями. Так как стать айтишником?

Большинство специалистов и работодателей отмечают, что для этого нужно иметь высшее образование, а также постоянно самосовершенствоваться. Что имеется в виду под этим понятием? Это не только чтение профильной литературы, но и прохождение различных курсов, семинаров и т. д.

На какой же факультет и на какую специальность нужно поступить, чтобы получить диплом специалиста по IT-технологиям? Ответ на этот вопрос так же неоднозначен, как и на вопрос о том, айтишник – кто это. Здесь все зависит от конкретного вида будущей деятельности. Например, для разработки программ, а также их настройки нужно выбрать информатику или прикладную математику. Для администрирования можно начать с информационных технологий и управляющих систем и т. д.

Требования работодателя к знаниям и умениям IT-специалиста

Получить хорошую профессию – это только первый шаг в длинном и тернистом пути будущего специалиста. Дальше нужно найти перспективную работу, благодаря которой можно будет подняться по карьерной лестнице и совершенствоваться как профессионалу. Это один из самых трудных жизненных этапов, т. к. новичков, пусть даже с высшим образованием и красным дипломом, практически не берут в хорошие фирмы на соответствующие должности.

Как правило, работодатели требуют от соискателей наличия опыта работы на аналогичном месте не менее 1 года. Руководство компании не желает тратить время на обучение нового сотрудника. Кроме того, на вакантную должность быстрее возьмут мужчину, чем девушку. Это еще один неприятный стереотип, который достаточно сложно сломать.

Что касается личностных характеристик, то здесь работодатели не столь оригинальны. Как и во многих других отраслях, от IT-специалиста требуются аналитические способности, ответственность и профессионализм, умение работать в команде, а также готовность постоянно совершенствоваться и учиться.

Кроме того, тем, кто озадачен вопросом о том, как стать айтишником с нуля, нужно заняться глубоким и интенсивным изучением иностранных языков. Английский сейчас требуется практически повсеместно, а особенно в программировании.

Когда айтишники отмечают профессиональный праздник

У каждой профессии есть свои покровители и свой день, когда вместе с коллегами можно отметить личное торжество. Это особенная дата, которая позволяет ощутить чувство гордости за свой труд и собственную значимость. Вот и профессия айтишник не обошлась без такого праздника.

17 мая с 2006 года отмечается Всемирный день информационного сообщества. Ранее он имел несколько других названий. Это были «Всемирный день телекоммуникаций» и «Международный день электросвязи».

Почему же именно 17 мая? Причину нужно искать в далеком прошлом. Считается, что 17 мая 1865 г. было впервые подписано международное Телеграфное Соглашение. Это дало толчок мировому сотрудничеству в области улучшения, а также более рационального использования различных видов электросвязи.

А теперь каждое 17 мая отмечают все программисты, интернет-провайдеры, системные администраторы, связисты и все, кто так или иначе заняты в информационных технологиях.

Все об особенностях специальности айтишник

Все специалисты, которые, так или иначе, относятся к информационным технологиям, по умолчанию – айтишники. Несмотря на то, что название специальностей разнообразно и профессий, относящихся к этой сфере, более, чем пятьсот. И все равно, люди задаются вопросом – кто же такие айтишники?

Кто такие айтишники и что они делают?

В первую очередь, айтишниками называют ту категорию людей, которая может и умеет поддерживать и развивать компьютерные технологии внутри фирмы, иначе – технические специалисты, лучшие из которых работают в компании АйТи Лаборатория.

Некоторая часть людей, в том числе и те, у кого муж айтишник, ошибочно предполагают, что все специалисты, чья работа связана с техникой и компьютерными играми – айтишники.

Но существуют различные категории:

  • Специалисты, по разработке software, которые делятся на младших и старших, причем к младшей категории относятся вчерашние студенты, набирающиеся опыта в серьезной фирме.
  • Инженеры и программисты, занимающиеся программным обеспечением. Их работа – составить костяк фирмы, работать над системными разработками. Основная специализация этой категории – языки программирования.
  • Старшие инженеры. Это айтишники, проработавшие более пяти лет в фирме, которые могут, а главное – умеют, прописать сценарий фирмы и поработать над реализацией SW/HW — решений.
  • Руководитель проекта. Это тоже одна из категорий айтишников, пост которых выше остальных.

К миру программистов причисляются и системные администраторы, специалисты технической поддержки, и вообще все специальности, которые относятся к интернет — технологиям.

Без работы этой категории людей, не может обойтись ни одна компаний, и современный мир без них уже не обойдется. Айтишники – это люди, которые заставляют техническую жизнь кипеть, а не застывать на месте. Данная специализация очень востребована, ее представители многопрофильны и постоянно совершенствуются, так как техника не стоит на месте, и с каждым разом развивается все сильнее.

Спрос на специалистов по информационным технологиям постоянно возрастает, так как практически все компании имеют техническое оснащение, за которым должен кто-то следить, настраивать, и вообще брать под контроль всю работу системы.

В любой фирме, которая занимается техническими разработками, большей частью обслуживающего персонала, являются айтишники . Они имеют самые разные категории, и на их деятельности держится вся фирма. Но самую основную работу исполняют специалисты, опыт которых составляет около пяти лет.

Читайте также: что такое IT аутсорсинг?

Комментарии (1)

«Айтишник не может зарабатывать меньше 4000$, он либо не специалист, либо терпила». О зарплатах IT в России

Этот комментарий стал одним их самых обсуждаемых под нашей статьей про зарплаты. Причем поддержало его довольно много людей. Давайте все-таки разберем с зарплатами в IT.

{«id»:238995,»type»:»num»,»link»:»https:\/\/vc.ru\/hr\/238995-aytishnik-ne-mozhet-zarabatyvat-menshe-4000-on-libo-ne-specialist-libo-terpila-o-zarplatah-it-v-rossii»,»gtm»:»»,»prevCount»:null,»count»:690}

{«id»:238995,»type»:1,»typeStr»:»content»,»showTitle»:false,»initialState»:{«isActive»:false},»gtm»:»»}

{«id»:238995,»gtm»:null}

157 796 просмотров

Анализ зарплат на рынке IT (брались предложения с самого популярного сайта вакансий hh.ru) показывает, что существует колоссальный разброс в предлагаемых суммах.

Например, зарплату в 20000₽ за 8-часовой рабочий день мы нашли в Перми. В вакансии требуется программист-стажёр РНР, которому предлагают работу с репозиториями git-flow, с контейнерами, тестирование ПО и участие в production-разработке.

По всей России за последний месяц минимальная зарплата для специалиста НЕ стажёра на полный рабочий день – 45000₽ в Екатеринбурге: хорошее знание C#, JavaScript, обязательное знание SQL, JSON, XML (обязательное понимание формата данных), (желательно WSDL, SOAP), Web-socket, REST API.

Выходит, знакомство с IT не гарантия того, что вы не будете работать за еду.

Общая картина показывает, что з/п программиста в 45000-50000₽ – стандартна для регионов. И только в Москве и Санкт-Петербурге поиск по категории «программирование, разработка» предлагает список вакансий, где з/п начинаются от 80000₽ за пятидневку. Та же ситуация с разницей в заработках в столице и регионах наблюдается в других сферах.

Но, в отличие от многих других профессий, IT даёт больше возможностей для роста заработка.

{ «osnovaUnitId»: null, «url»: «https://booster.osnova.io/a/relevant?site=vc&v=2», «place»: «between_entry_blocks», «site»: «vc», «settings»: {«modes»:{«externalLink»:{«buttonLabels»:[«\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c»,»\u0427\u0438\u0442\u0430\u0442\u044c»,»\u041d\u0430\u0447\u0430\u0442\u044c»,»\u0417\u0430\u043a\u0430\u0437\u0430\u0442\u044c»,»\u041a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c»,»\u041f\u043e\u043b\u0443\u0447\u0438\u0442\u044c»,»\u0421\u043a\u0430\u0447\u0430\u0442\u044c»,»\u041f\u0435\u0440\u0435\u0439\u0442\u0438″]}},»deviceList»:{«desktop»:»\u0414\u0435\u0441\u043a\u0442\u043e\u043f»,»smartphone»:»\u0421\u043c\u0430\u0440\u0442\u0444\u043e\u043d\u044b»,»tablet»:»\u041f\u043b\u0430\u043d\u0448\u0435\u0442\u044b»}} }

Возьмём обычного продавца, который пришёл в магазин за те же 20000₽. Много ли продавцов могут рассчитывать на 2Х рост зарплаты через полгода? А после дополнительного обучения? Даже перебравшись в Москву или на фриланс вряд ли можно простыми продажами за прилавком зарабатывать в разы больше.

В IT такие возможности есть, и для этого не нужно быть гением. Достаточно знать, какие есть ещё варианты, кроме как ходить на работу за 45000₽ до пенсии, и немного пошевелиться ради своего будущего.

Приспосабливаясь к условиям в регионах, тамошние IT-работодатели ставят зарплаты «по рынку», надеясь, что найдутся желающие. И желающие – вот сюрприз! – находятся. Причины тому разные.

Для кого-то это осознанный выбор.

Человек принимает решение работать «на месте», выбирает удобство, близость к дому и друзьям, верность родному региону и т.д. Кого-то держит семья и родители, плохое здоровье и т.д. Мало ли причин? Или для этого человека неприемлем фриланс и удалённая работа. У него недостаточно организованности, предубеждение против отсутствия «стабильности» на удалёнке, привычки, стереотипы.

Человек говорит себе: да, я знаю, КАК увеличить доход. Верю, что это возможно. Но выбираю оставить всё как есть. Да, я хороший специалист. Да, за копейки. Отстаньте со своим успехом.

Называть такого человека терпилой не справедливо. Это его взвешенное решение. Нельзя утверждать, что все обязаны стремиться к максимальным заработкам и ставить деньги на первое место. Если чьи-то приоритеты отличаются от целей большинства, это не повод оскорблять и высмеивать инакомыслящего.

Но есть люди, которые просто не понимают, как можно зарабатывать больше конкретно им.

Виной тому психологические причины. Когда человек видит на горизонте высокий забор, он не идёт вперёд. Зачем, если хода нет? Он верит, что есть люди, которые как-то перебрались через забор. Но считает, что тем людям повезло, либо им помогли, либо они сделали это хитростью или обманом – то есть придумывают сотни вариантов, которые для них лично неприемлемы.

Когда такой человек открывает сайт с поиском вакансий, он даже не просматривает объявления с зарплатой выше «забора», который он сам себе мысленно установил. Все его друзья и родные не зарабатывают больше 45000₽ – а он разве чем-то лучше? И он своими руками в настройках ставит «заработок от 15000₽ до 45000₽». Зарплаты больше – не для него. Он же не избранный какой-нибудь.

Вылечить его может только активный поиск историй людей, которые выбрались со дна с тех же стартовых условий, что и у него. Как можно больше историй. Нужно поверить и увидеть возможности.

Как со стороны отличить первых от вторых?

Человек, который сознательно принял решение зарабатывать мало, но выиграть в другом (семья, родина, свободное время), не жалуется на низкие заработки. Не костерит обстановку в стране, не ругает власти, которые не выстроили инфраструктуру и сотни преуспевающих IT-компаний с рабочими местами прямо на его улице, в пешей досягаемости. А у терпил виноваты все, кроме них самих.

Совершенно нормально начинать с зарплаты 20000₽. В любой области. Это закономерно: новичок не приносит столько прибыли компании, чтобы окупались более высокие затраты на его зарплату. Но, устраиваясь на работу за смешные деньги, мало кто планирует зарабатывать столько постоянно.

Находим всё больше доказательств в пользу того, что программист в России зарабатывает столько, сколько позволяет себе зарабатывать.

Айтишники и профессиональная этика

 

Это будет статья про культуру.

Нет, я не переквалифицировался в искусствоведа 🙂 Это будет статья про культуру работы IT-компании. А поскольку тема такая широкая, что можно написать целый том, я сегодня возьму только два вопроса. Самых для меня животрепещущих.

Почему я об этом пишу: небольшое предисловие

Недавний случай. Работали мы с клиентом несколько месяцев, потом я начал замечать, что что-то происходит. Директор начал звонить и так аккуратно спрашивать что-то про пароли, другие вопросы задавать… Потом выяснилось (случайно!), что он хочет обслуживаться у другой компании. Уже даже заключил договор – и сейчас ему как раз нужны все явки-пароли.

Я у него спрашиваю:

– Так вы чего прямо-то не сказали? Нет же никакой проблемы, я бы чинно вам всё передал.

– Ну… Я боялся, что вы обидитесь и нам чего-нибудь в базах напортите. Или еще какую-нибудь свинью подложите.

Я тогда подумал: «Ну и ну. Вот же придумали себе проблему. Никто так не работает сейчас, в цивилизованном ведь мире живем. Репутацию никому терять неохота».

 

Но я ошибался. Судьба дала мне возможность своими глазами увидеть, что профессиональная этика для некоторых айтишников – действительно пустой звук. Сейчас расскажу.

Итак…

Проблема № 1. «Бывшие» айтишники не отдают пароли

Две недели назад ко мне обратился один из бывших клиентов. Причем клиент постоянный, мы с ним лет 10, наверное, работали. Работали бы и дальше, но однажды в компанию приняли нового коммерческого директора, который решил сделать всё по-своему. Расторг все договора с подрядчиками, ну и с нами в том числе. Заключил новые, с другими фирмами.

Ладно.

Проходит какое-то время. Этого коммерческого директора увольняют со скандалом, и собственники снова обращаются ко мне: мол, возьми нас снова на обслуживание, мы тебе доверяем. Я говорю «да». И вот тут начинается.

Директора, расторгнув договор с ребятами, которые на тот момент обслуживали компанию, естественно, запросили пароли. «Ждите», – был ответ. И тишина. Две недели (!) им звонили, писали, упрашивали: отдайте пароли. А ребята, хотя явно не отказывали, но держали оборону и ничего не передавали. Я до сих пор не понимаю, чем это было продиктовано – обиделись, что ли?

 

В общем, мне всё это надоело. Поскольку у нас был физический доступ к оборудованию, все пароли мы сбросили и поставили свои. Но осадок от общения с коллегами остался. Как-то всё было с их стороны некрасиво, некорректно и непрофессионально.

Что там тянуть кота за хвост? Это же простая процедура. В нашей компании с этим вообще не было никогда с этим проблем. Ну, решили вы прекратить обслуживание, пишете: просим передать пароли такого-то числа по такому-то адресу. Мы приезжаем и передаём, всё аккуратно и красиво, чтобы новый специалист мог приступить сразу к работе.

Правда, тут есть еще нюанс. Бывшие клиенты знают, что мы люди адекватные и всегда идем навстречу, и иногда начинают этим злоупотреблять. Например, берут неопытного сисадмина, и он начинает звонить каждый день: объясните вот это, помогите с этим… Вот такое мы пресекаем.

Проблема № 2. Некорректная постановка задач

Это, что называется, немного из другой оперы. Но относится всё равно к культуре работы, поэтому напишу об этом здесь. Знаете, из-за чего в работе (любой) возникает половина проблем? Да больше, наверное. Из-за недоразумений. Из-за того, что кто-то кого-то неправильно понял. Из-за неправильной постановки задач.

В нашей компании есть правило: задания от программистов 1С и других технических специалистов со стороны заказчика принимаются в письменной форме. Только так.

Требование простое, но сопротивляются ему нешуточно 🙂 Тоже расскажу случай.

Звонит мне какой-то парень, говорит:

– Вы обслуживаете компанию такую-то?

– Да, – говорю. – Чем могу быть полезен?

– А мне нужен доступ к их базе, я тут синхронизацию делаю с 1С.

Стоп, думаю. Синхронизация – это отлично, но это что за задание? От кого? Кому я вообще сейчас должен открыть доступ к базе клиента? Вежливо прошу написать мне письмо, указать имя, должность, внятно изложить задачу.

Парень психует:

– Чё за формальности? Чего я тут еще расписывать буду?! Мне срочно надо!

Я гну свою линию. Через 5 минут получаю письмо с почты mail.ru, в письме текст: «Нужен доступ к базе для синхронизации с программой 1С. Петр».

 

Заворачиваю письмо обратно, прошу указать: фамилию, должность, какая конкретно база нужна и т.д. Получаю свою порцию «комплиментов» и, наконец-то, внятное ТЗ с корпоративной почты. Звоню директору, спрашиваю, можно ли дать такому-то доступ к базе.

Всё это заняло минут 10-15. Но при этом:

  • я уверен, что даю доступ к базе не постороннему лицу,
  • у нас есть ТЗ, в рамках которого мы работаем.

Когда есть документ – меньше разных недоразумений. А то бывало, получаешь задание по телефону, а потом начинается: да нет, я не это имел в виду, вы меня неправильно поняли…

Вообще, четкая постановка задачи – это для меня первый признак профессионала. Вот звонит нам от клиента программист 1с и спрашивает: а как у вас настроено видеонаблюдение? А какие сервера? А сколько их? И так далее. И я вижу, что он не программист, а админ.

Потому что грамотный программист ставит перед сисадмином задачу конкретно и четко. Например: «Время формирования документа «Закрытие месяца» в базе Name1 – 90 минут. Что можно сделать с сервером, чтобы уменьшить это время хотя бы до 15 минут?»

И здорово, что такие люди есть!

Да, профессионалы есть, и их немало.

А есть еще программисты 1С, которые даже не программисты, а джедаи. Маги 80-го уровня. Я встречал в своей жизни таких.

Вот он работает в 1С. Звонит мне и говорит: «Дружище, у меня ощущение, что есть проблема с дисковой системой сервера». Выпучив глаза, бегу проверять. Всё в порядке, всё работает. Никаких ошибок система не выдает.

На всякий случай запускаю ночью более тщательную проверку. И — опа! Действительно, есть ошибки дисков! Как можно было это почувствовать, работая с 1С, мне до сих пор непонятно.

Это профессионализм, перед которым я снимаю шляпу.

Есть еще и третья проблема, но она настолько масштабная, что я писал об этом большую отдельную статью: Как сэкономить на обслуживании компьютеров в офисе и потерять сто тысяч за три дня.

Грамматичность

. Следует ли использовать «кто» или «это», когда речь идет о том, что несколько человек что-то делают?

Они взаимозаменяемы.

http://www.merriam-webster.com/dictionary/that

1 а : лицо, вещь или идея, указанные, упомянутые или понятые из ситуации b : указанное время, действие или событие c : вид или вещь, указанные следующим образом d : один или группа указанного вида

Остерегайтесь учебников по грамматике. Они очень часто описывают мнения авторов о том, какой грамматикой должно быть , а не о том, какой грамматикой на самом деле является .

В частности, я бы сказал, что можно использовать либо «тот», либо «кто», но «кто» может использоваться только для обозначения людей, тогда как «это» относится к вещам и людям. Следует отдать предпочтение слову «кто», если они хотят уточнить, что речь идет о человеке, а не о вещи.

Джин Йейтс говорит в своей книге «Все плюсы и минусы предлогов»:

Предложение с прилагательным может идентифицировать существительное. Предложение стоит сразу после существительного.

ДЛЯ ИДЕНТИФИКАЦИИ ЧЕЛОВЕКА ПРИЛАГАТЕЛЬНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ МОЖЕТ НАЧАТЬСЯ С WHO(M), THAT,

Человек, который(м) …
Человек, который ….

Люди, которые(м) …
Люди, которые …

Кроме того, в «Грамматике разговорного и письменного английского языка Longman Student», написанной Дугласом Бибером, Сьюзен Конрад и Джеффри Личом, говорится:

Три относительных местоимения особенно часто встречаются в английском языке: who, which и that.

  • Это и ноль являются предпочтительными вариантами в разговоре, хотя придаточные предложения в этом регистре обычно встречаются редко.
  • Художественная литература похожа на беседу в своем выборе.
  • Напротив, новости показывают гораздо более сильное предпочтение чему и кому, а академическая проза — кому.

Итак, еще раз, я говорю, будьте осторожны с любой отдельной книгой по грамматике, поскольку она на 100% верна. Они никогда не бывают.

Используете ли вы «кто» или «это» для обозначения людей?

Когда я говорил о правилах письма группе профессиональных коммуникаторов, первый вопрос, который они подняли, был следующим: допустимо ли использовать как , который , так и , что для обозначения людей, или только , который является правильным?

Прежде чем я поделюсь своим ответом, подумайте над вопросом.Какое слово вы бы использовали в предложениях ниже?

  1. Нам нужно нанять человека , который/тот говорит по-японски.
  2. Лицо , которое/которое не пользуется общественным транспортом, не может поддерживать транспортные субсидии.
  3. Я ищу человека , который/тот сдал билеты.

Вы выбрали w ho или то? Или ваш ответ менялся в зависимости от предложения?

Обычно я бы дал вам свои ответы сейчас, но ответ для каждого примера таков: Это зависит от того, какое руководство по стилю вы используете.

 

Чикагское руководство по стилю  рекомендует  who  для людей; , что для человека, животного или предмета.

Чикаго Примеры:

  • Где человек, который говорил?
  • Любое здание, которое выше, должно находиться за пределами штата.

 

Справочник стилей Ассошиэйтед Пресс рекомендует следующий подход: используйте who  для обозначения «людей и животных с именем»; используйте , что для обозначения «неодушевленных предметов и животных без имени».» 

Примеры: 

  • Нам нужен дизайнер, который нас понимает.
  • Перчатку откопала Пикси.
  • Напугавший меня енот напугал и соседей.


Garner’s Modern English Usage
 поддерживает как who , так и that для обозначения людей . Под записью для кто/кого,  написано: «Кто  – относительное местоимение человека». Но под записью для that Гарнер защищает свое использование: « ‘People that’ всегда было хорошим английским языком, и глупо настаивать на том, что who является единственным относительным местоимением, которое может относиться к людям.» 

Garner’ Примеры: 

  • люди, которые   присутствовали  
  • человек присутствовавших

Гарнер добавляет, что редакторы предпочитают who.

 

Руководство Microsoft по стилю использует подход, аналогичный Garner s, говоря: «Хотя нет никаких лингвистических оснований для того, чтобы не использовать что для обозначения людей… считается более вежливым использовать кто вместо то в обращениях к людям.”

Пример Microsoft :

  • Для опытных пользователей, желающих изменить стандартную конфигурацию. . .

 

Справочное руководство Gregg дает наиболее сложный совет после того, как отмечает, что и who , и that используются для обозначения людей. Грегг утверждает: «Выберите who , когда имеется в виду отдельное лицо или индивидуальность группы, that , когда имеется в виду класс или тип.»

Пример, относящийся к физическому лицу: 

  • Она единственная участница, которая меня приветствовала.

Пример, относящийся к классу или типу: 

  • Кандидат, у которого много денег, может дольше оставаться в гонке.

 

Будучи любителем животных, у которого есть английский спринг-спаниель по имени Кэти, я собираюсь следовать The AP Stylebook и использовать who для всех ссылок на людей и животных с именами.

Какому стилю вы следуете?

Спасибо Grammarly за обнаружение опечаток, особенно за ту, что чуть не застала меня в неправильном глаголе. Попытайся.

Линн
Обучение синтаксису

Завершить оценку

Если вы думали, что ваши экзаменационные дни закончились, когда вы закончили школу, подумайте еще раз. Недавние исследования показывают, что около 76% организаций, в которых работает более 100 сотрудников, полагаются на такие инструменты оценки, как тесты на способности и личностные качества при внешнем найме.Ожидается, что в ближайшие несколько лет эта цифра вырастет до 88%. Мы говорим не только о отборе младших новобранцев. Чем выше должность, тем больше вероятность того, что работодатель будет использовать оценки для выявления кандидатов с нужными качествами и способностями. Глобальные оценки показывают, что тесты используются для 72% должностей среднего звена управления и до 80% руководящих должностей по сравнению с 59% должностей начального уровня. Поэтому, даже если вы никогда не проходили оценку, скорее всего, вам придется это сделать при следующем поиске работы.

Как лучше сдать эти тесты, чтобы они давали возможность проявить себя, а не являлись камнями преткновения в вашей карьере? После 15 лет изучения оценок и разработки более 100 из них для организаций я могу сказать вам, что нет простого способа обыграть хорошо продуманные инструменты. Компании используют их для выявления людей с качествами и навыками, необходимыми для конкретной работы, и новые сотрудники, которые представили себя в ложном свете, быстро обнаруживаются.

Тем не менее, если вы хорошо осведомлены о тестировании, вы с большей вероятностью продемонстрируете себя с лучшей стороны.Вы также будете в лучшем положении, чтобы оценить, подходит ли вам эта работа, точно так же, как потенциальные работодатели оценивают, подходите ли вы для этой работы.

76% организаций со штатом более 100 сотрудников используют тесты для внешнего найма.

Организации серьезно относятся к этим тестам, так что вам следует поступать так же. Вот что вам нужно знать о наиболее распространенных типах и о том, как компании их используют.

Что измеряют оценки

Оценки перед приемом на работу существуют, по крайней мере, со времен династии Хань в третьем веке.Китайские имперские лидеры использовали их для оценки знаний, интеллекта и моральной целостности при выборе государственных служащих. Современные тесты личности и интеллекта были введены в Соединенных Штатах и ​​Европе во время Первой мировой войны, чтобы помочь в военном отборе, а после Второй мировой войны компании начали применять их для проверки кандидатов.

Дополнительное чтение
  • 15 правил ведения переговоров о предложении о работе
    Переговоры Характерная черта

    Автор, профессор Гарвардской школы бизнеса, предлагает 15 конкретных советов кандидатам на работу.

Сегодня работодатели любят оценки, потому что они значительно сокращают время и затраты на подбор и прием на работу. Тесты также не позволяют интервьюерам принимать или отвергать кандидатов на основе сознательных или бессознательных предубеждений. А поскольку тесты можно сдавать удаленно и оценивать их в электронном виде, они расширяют круг кандидатов.

Самое главное, действительные тесты помогают компаниям измерять три важнейших элемента успеха на работе: компетентность, трудовую этику и эмоциональный интеллект.Хотя работодатели по-прежнему ищут подтверждение этих качеств в резюме, проверках рекомендаций и собеседованиях, им нужна более полная картина, чтобы нанимать умных сотрудников. Исследования показывают, что тесты на такие качества гораздо лучше предсказывают эффективность, чем многолетний опыт или образование — данные, которые кандидаты обычно указывают в своих заявлениях.

Давайте посмотрим на три качества, которые проверяют работодатели.

Компетентность.

Компетенция обычно измеряется с помощью тестов способностей, которые состоят из вопросов или задач (с объективно правильными ответами), предназначенных для оценки необработанной способности рассуждать.Начиная от общих оценок IQ и заканчивая тестами конкретных способностей или навыков, тесты способностей используются для оценки того, что вы знаете, что вы можете делать или чему вы можете научиться. Наиболее распространенные типы измеряют вербальное, числовое, абстрактное или логическое мышление. (Например, «Правда или ложь: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8». Или «Замок для аристократа, как канализация для ______».) Для работодателей они являются отличным дополнением к резюме, особенно когда кандидаты слишком младшие, слишком похожи или слишком разные, чтобы их можно было сравнивать по опыту.

Главное, что нужно помнить о тестах способностей, это то, что работодатели полагаются на них просто для того, чтобы убедиться, что у вас есть достаточные навыки мышления и обучения. В большинстве случаев вам не нужно быть лучшим бомбардиром; вам просто нужно соответствовать базовому уровню.

В последние годы работодатели также оценивают компетентность с помощью ситуационных тестов на суждение (SJT). Как и тесты на способности, SJT представляют собой проблемы, которые нужно решить, но на них нет объективно правильных ответов. Вместо этого эксперты или судьи определяют, какие ответы являются наиболее и наименее желательными.Эти тесты, как правило, не рассчитаны по времени и сосредоточены больше на неявных знаниях или практических ноу-хау, чем на рассуждениях. И их содержание более явно связано с конкретной должностью, чем содержание традиционных тестов на пригодность. (См. образец вопроса ниже.)

Когда вы сталкиваетесь с SJT, тщательно подумайте о культуре компании, которая его проводит, точно так же, как если бы вы готовились к собеседованию, на котором от вас могут ожидать ответов на вопросы, основанные на сценариях.

Дополнительное чтение

Трудовая этика.

Большинство компаний ищут амбициозных, надежных и заслуживающих доверия сотрудников. Эти элементы трудовой этики определяют не только то, будут ли люди выполнять свою работу, но и то, будут ли они вписываться в культуру организации и хорошо ли сотрудничать. Анкеты самоотчетов, такие как личностные тесты, часто используются для оценки этих качеств путем выявления типичных моделей поведения. Они могут, как в приведенном ниже примере вопроса, дать вам представление о том, какие люди могут справиться с напряжением между продвижением вперед и продвижением вперед — способность, которую ищут большинство работодателей.

Я говорю «большинство», потому что некоторые организации более терпимы к крайним амбициям, чем другие. Например, несколько лет назад я помогал Reckitt Benckiser, многонациональной компании по производству потребительских товаров, разработать иммерсивный личностный тест, предназначенный для привлечения кандидатов, которые были настолько «безумно целеустремленными», что часто вели себя дерзко и несколько антиобщественно. Это отличное напоминание о том, что организации и даже отделы внутри них имеют свои собственные профили успеха.

Эмоциональный интеллект.

С тех пор, как психолог Дэниел Гоулман популяризировал эту концепцию, работодатели уделяют большое внимание эмоциональному интеллекту, и это правильно. Многие психологические исследования показывают, что эмоциональный интеллект связан с общей производительностью труда, предпринимательским потенциалом и лидерскими качествами. Кроме того, его важность не ограничивается конкретными ролями.

Работодатели, как правило, оценивают эмоциональный интеллект с помощью личных бесед, но все чаще они также используют психологические тесты.Большинство из них выглядят как самостоятельные личностные тесты, но они конкретно оценивают межличностные и внутриличностные тенденции. Кандидатов можно спросить, считают ли они, например, чужую печаль заразной и склонны ли они избегать расстраивающих ситуаций. Их ответы помогают понять, насколько они чутки и самосознательны.

EI также можно оценить с помощью SJT. Сценарии могут включать принятие решений под давлением или демонстрацию соответствующего социального этикета. Крайним примером является использование Heineken реальных SJT на собеседованиях, которые сталкивают кандидатов с неожиданными или неудобными ситуациями (например, рукопожатия, которые превращаются в рукопожатия, или интервьюер, который делает вид, что потерял сознание), чтобы проверить их устойчивость, людей. мастерство и командный дух.

Некоторые работодатели начинают оценивать EI с помощью «задач производительности». Подобно тестам IQ или способностей, эти задачи, такие как «проверка зрения» ниже, представляют собой проблемы, которые необходимо решить, но лицо, принимающее решение, определяет, какие ответы являются лучшими. (Проверка зрения основана на вопросах, разработанных Саймоном Бароном-Коэном, директором Центра исследования аутизма Кембриджского университета. Другие примеры вопросов находятся в открытом доступе.)

Хотя психологические оценки и другие формы тестирования эмоционального интеллекта могут показаться мягкими или глупыми, они дают организациям представление об эмоциональной грамотности и социальной проницательности кандидатов — качествах, которые имеют решающее значение для многих ролей и организационных культур.

Освоение тестов

Теперь, когда вы понимаете, что такое тесты и что работодатели надеются извлечь из них, я хотел бы дать несколько общих советов о том, как повысить вашу производительность.

Все выигрывают, когда оценки отражают, что люди могут делать и какие они. Даже кандидат, который отчаянно хочет получить работу, пожалеет о том, что нашел работу, которая ему не подходит. Тем не менее, стоит делать так хорошо, как вы можете. Вот как настроить себя на успех без ущерба для точности.

Практика.

Точно так же, как примеры вопросов и подготовительные курсы помогают учащимся повысить свои баллы на вступительных экзаменах в колледж, таких как SAT, практика оценивания может дать вам преимущество в поиске работы. По оценкам, до половины кандидатов на работу проходят какую-либо подготовку. И на то есть веская причина: люди нередко повышают свои результаты тестов на пригодность примерно на 20% благодаря практике. Учебник для GRE — отличный ресурс для оттачивания ваших словесных, числовых и логических рассуждений.Вы также можете найти вопросы из психологических тестов, SJT и других типов оценок в Интернете.

Обзор 50 научных исследований, в которых приняли участие более 130 000 человек, показывает, что практика повышает результативность практически любого теста по трем причинам. Во-первых, это снижает тревогу. Как вы понимаете, чем больше у вас пробных прогонов, тем увереннее и спокойнее вы будете при прохождении теста с высокими ставками, потому что различные форматы и вопросы, а также весь опыт будут казаться вам более знакомыми. .Вы также узнаете то, чего не знаете, чтобы освежить в памяти и почувствовать себя более подготовленным. Во-вторых, благодаря практике проверенные стратегии сдачи тестов, такие как пропуск сложных вопросов и повторный просмотр, становятся более естественными, когда на вас оказывается давление. Вы научитесь игнорировать ненужную информацию и будете делать меньше ошибок при интерпретации. И в-третьих, повторное прохождение теста может помочь вам развить те самые качества, которые оценивают работодатели. Нейробиологические данные свидетельствуют о том, что программы тренировки мозга, в том числе видеоигры, основанные на навыках, могут повысить вашу концентрацию и способность обнаруживать закономерности — навыки, для оценки которых предназначено большинство тестов на способности.

Конечно, практика более эффективна, если вы точно знаете, какой тест использует ваш будущий работодатель. Спросите рекрутера или любого, кого вы знаете, кто работает в компании или проходил собеседование с ней. Рекрутерам платят за размещение кандидатов, а нынешним сотрудникам часто платят за рекомендации, поэтому оба должны быть мотивированы помочь вам.

Дополнительное чтение
  • Более разумный способ подключения к сети
    Планирование карьеры Статья в журнале
    • Роб Кросс
    • Роберт Дж.Томас

    Успешные руководители общаются с избранными людьми и получают от них больше.

Займитесь логистикой.

Исследования показывают, что личность, циркадные ритмы и стимуляторы взаимодействуют, влияя на производительность. Доброжелательные и добросовестные люди, например, лучше справляются с тестами по утрам, поэтому им следует избегать кофеина в это время, когда они естественным образом работают на полную катушку. Обратное верно для экстравертов, творческих людей: им может понадобиться кофе, чтобы хорошо работать по утрам, но он может им помешать днем, когда они уже в лучшем виде.Так что, если у вас есть хоть какой-то контроль над тем, когда вы проходите тест, выбирайте с умом. Подумайте, в какое время дня вы наиболее сосредоточены, и будьте осторожны с едой и напитками, которые вы потребляете.

Будь собой в пределах разумного.

Этот совет особенно касается личностных и психологических оценок. Не лгите — вы просто повысите свои шансы получить работу, которая вам не подходит. Хорошие тесты имеют функции защиты от мошенничества, которые обнаруживают аномальные или ложные ответы, а умные интервьюеры быстро обнаруживают несоответствия между результатами тестов и реальным поведением.Однако при сдаче оценок вы можете и должны стараться соответствовать тому образу, который представляют о вас ваши самые ярые сторонники.

Например, в большинстве случаев вам следует изображать себя целеустремленным, но не до такой степени, чтобы подрывать других или вести себя неэтично. Сообразительные работодатели, как правило, ищут умеренно высокие оценки амбиций или сочетание высоких амбиций и альтруизма. Этот подход согласуется с исследованиями, показывающими, что «слишком много хорошего» часто имеет негативные последствия.

Большинство работодателей сопоставляют свои оценки со своими «моделями компетенций». То есть они отмечают качества, навыки и ценности своих высокоэффективных сотрудников, а затем измеряют их с помощью проверенных инструментов. Вы можете узнать, какие качества нужны организациям (глобальное мышление, здравый смысл, устойчивость и т. д.), посетив их веб-сайты и прочитав их заявления о ценностях и целях. Это даст вам широкое представление о культуре — и о том, как «настояще» вы могли бы жить — еще до того, как вы подадите заявку на должность.

Поскольку компании считают оценку очень ценной при приеме на работу, важно быть готовым к любому типу, который может быть брошен вам. Большинство тестов перед приемом на работу представляют собой традиционные анкеты для самоотчетов, но технологии открывают новые инструменты. Например, некоторые работодатели предлагают «игровые» онлайн-тесты (в комплекте с баллами и бейджами), чтобы расширить круг соискателей. Они также используют алгоритмы для преобразования активности в социальных сетях в оценку потенциала или пригодности.Еще многое предстоит сделать для решения проблем достоверности и конфиденциальности, но вы должны ожидать, что все больше и больше компаний будут использовать эти инновационные методы.

Готовясь к прохождению оценки перед приемом на работу, помните, что вы не просто прыгаете через обручи в интересах работодателя. Тесты могут дать подсказки об организации — как там все работает, как определяется успех, какие черты имеют наибольшее значение. Вы получаете представление об ожиданиях, что бесценно в любом поиске работы.

Версия этой статьи появилась в номере за июль-август 2015 года (стр.118–121) из Harvard Business Review .

Поскольку так много людей увольняются, не упускайте из виду тех, кто остается

Рынок талантов изменился. Вы должны думать о своих сотрудниках как о клиентах и ​​уделять должное внимание их удержанию. Это первый шаг к замедлению истощения и восстановлению кривой роста. И этого не происходит, когда они чувствуют, что их игнорируют в лихорадке по найму новых людей или недооценивают за усилия, которые они прилагают для развития бизнеса.Их нужно видеть такими, какие они есть и какой вклад они вносят, и руководство должно гарантировать, что это происходит. Авторы предлагают лидерам четыре шага.

Для всех, кто сомневался, данные готовы. Великая отставка реальна, и она происходит. Министерство труда США сообщает, что за апрель, май и июнь 2021 года свою работу уволили в общей сложности 11,5 миллиона человек. И это еще не конец. Согласно исследованию Gallup, 48% сотрудников активно стремятся к изменениям, а согласно исследованию Personio, в ближайшие шесть месяцев это сделают почти 1:4.Те, кто ищет новые возможности, найдут зрелые возможности; в июне США достигли рекордного уровня в 10,1 млн вакансий.

Что все это значит для вашей организации? Скорее всего, вы совмещаете две насущные потребности: нанимаете людей, чтобы заменить ушедших, и нанимаете новых людей для поддержки роста бизнеса. Дефицит реален — слишком мало людей на слишком много рабочих мест. Дисбаланс этого спроса и предложения как никогда подчеркивает, что производительность зависит от людей.

Лучший способ стабилизировать свой бизнес — остановить волну истощения и повысить уровень удержания.В безумной потребности нанять больше людей мы часто забываем о группе людей, которые остаются — те, кто появляется изо дня в день, взяв на себя работу, которую необходимо выполнить. Подумайте о том, что сейчас нужно этим людям — тем, кто здесь, работает на вас и с вами. Короткий ответ: нужно, чтобы их видели такими, какие они есть и какой вклад они вносят. Ваша задача как лидера — убедиться, что они получают заслуженное признание.

И мы понимаем: как работодатели, лидеры, менеджеры и специалисты по персоналу, вы сталкиваетесь с большой неопределенностью и изменениями.У тебя много на тарелке. Отсутствие нужных людей в нужном количестве на правильных местах для выполнения работы создает эффект колеса хомяка — вы продолжаете бежать, все быстрее и быстрее, измученные силами, неподвластными вашему контролю. Итак, давайте контролировать то, что вы можете контролировать, и это вы. Если вы хотите остановить текучесть кадров в вашей организации или команде, вы должны заглянуть внутрь себя и решить, что возможно. Итак, давайте засунем палец в это пресловутое колесо хомяка и заставим его остановиться на минуту.Давайте остановимся и посмотрим, что возможно, что вы можете сделать, чтобы изменить ситуацию.

Вот четыре шага, которые лидеры могут предпринять сейчас, чтобы наилучшим образом справиться с Великой отставкой:

1. Помните о своем влиянии.

Как лидеры, люди постоянно наблюдают за вами, осознаете вы это или нет. Итак, сделайте паузу и подумайте, как вы проявляете себя как в своих словах, так и в своих действиях. Допустим, в вашей компании зафиксирован рекордный с начала года оборот в 25 %, а уровень найма падает на 60 % ниже целевого показателя (реальные сценарии слишком многих компаний).Ваши люди обеспокоены и напряжены. Как вы сообщаете о реальности этих болевых точек своим людям? Осознаете ли вы, как другие люди переживают ваши собственные заботы и разочарования? Вы непреднамеренно увеличиваете их страх и неуверенность? Когда вы осознаете свое влияние, вы можете контролировать его и направлять в правильном направлении.

2. Сосредоточьтесь на потенциале и возможности.

С другой стороны, предположим, что ваша организация имеет 75% удержания, и вы привлекли и приветствовали большое количество новых людей в организации.Подумайте, какой результат вы хотите получить из этого уникально разрушительного времени. Это время, когда нужно основываться на прагматизме, смешанном с возможностью, благодарностью и признанием того, через что проходят ваши люди, старые и новые. Проявите любопытство и спросите:

  • Какой вы видите наилучший выход из этой ситуации?
  • Что вас в этом волнует?
  • Что это дает вам/команде/организации?

Когда вы общаетесь с вашими людьми таким образом, эффект заключается в потенциале и возможности, а не в страхе и неуверенности.

3. Примите решение уйти.

Говоря об общении, давайте рассмотрим еще одну область, в которой вы можете оказывать непреднамеренное влияние — как вы и другие сотрудники организации обращаетесь с людьми, когда они уходят.

В слишком многих компаниях, когда сотрудник делает уведомление, реакция сродни эмоциональному разрыву — вас бросили, и вы чувствуете себя отвергнутым. Это вызывает не очень хорошее поведение, например склонность человека делать «неправильным» и сомневаться в его благонадежности или порядочности — хотя до того, как он уведомил об этом, этого не было.Существует склонность игнорировать их присутствие и обесценивать их вклад. Глубоко подумайте, о чем сигнализирует такой тип поведения уходящему сотруднику и вспомните, те, что остаются и наблюдают.

Подробнее о

Альтернативой является подход к этим переходам с благодарностью. Полезно осознавать, что эра пожизненного найма закончилась, и, за редким исключением, ваши сотрудники находятся в вашей организации в качестве пит-стопа на своем карьерном пути. Они внесли свой вклад и, надеюсь, узнали что-то новое.Они уже не те, кем были, когда присоединились, и то же самое касается вас и организации. Каково было бы сделать паузу, когда происходит смирение, и озвучить эти вещи с обеих сторон отношений? Что будет создано, если вы сделаете паузу, чтобы признать, как обе стороны отношений росли и развивались? Вместо того, чтобы рассматривать отставку как отказ от отношений, что было бы возможно, если бы вы начали рассматривать ее как точку перегиба в ее эволюции?

Талантов мало, а карьера длинная.Завершите этот этап своего времени вместе с признательностью.

4. Обеспечьте своим сотрудникам уважение и внимание, которых они заслуживают

Рынок талантов изменился. Вы должны думать о своих сотрудниках как о клиентах и ​​уделять должное внимание их удержанию. Это первый шаг к замедлению истощения и восстановлению кривой роста.И этого не происходит, когда они чувствуют, что их игнорируют в лихорадке по найму новых людей или недооценивают за усилия, которые они прилагают для развития бизнеса. Вы не можете принимать своих людей как должное и ожидать, что они останутся — здоровые отношения так не работают. Вот три шага:

Повторно завербовать их.

Подумайте, какими были бы разговоры, если бы вы вербовали их в свою компанию.

  • Потратьте время, чтобы понять их мотивы и амбиции.С таким большим количеством новых наймов определите, какие возможности могут существовать внутри организации (даже если они находятся за пределами вашей команды), чтобы помочь им реализовать нереализованные мечты и амбиции.
  • Помогите им увидеть и заявить о положительном влиянии, которое они оказывают на организацию. Признавайте не только то, что они делают, но и то, почему это важно. Дайте им знать, что вы цените в том, как они проявляют себя в трудные времена. Люди хотят знать, что они меняют мир к лучшему.
  • Не останавливайся.Это не разовые разговоры. Нельзя просто зайти, поговорить и подумать, что все хорошо. Это должно быть в центре внимания каждого менеджера и лидера в вашей компании.

Управление возвратом

Будущее работы уже здесь.

Наградите их.

Это может вызвать потребность в системном взгляде на то, как и что признается и вознаграждается в вашей организации.Возможно, настало время бросить вызов существующему положению дел, если то, что вы видите от своих людей и слышите от рынка талантов, не соответствует текущей реальности вашей компании. Речь идет не только о том, чтобы платить людям больше — исследования показывают, что мотивационный эффект повышения заработной платы недолговечен. Не менее важно, как вы признаете и цените вклад и влияние ваших людей.

  • Подумайте о ДНК вашей организации. Если старые способы ведения дел больше не служат организации и ее людям, выясните, что помогает.
  • Будьте готовы отпустить прошлое… оно ушло.
  • Сыграйте здесь в долгую игру. Убедитесь, что философия вознаграждения вашей компании ясна и понятна всем. (Это начинается с вас.) Убедитесь, что существует подотчетность, чтобы нынешние сотрудники не были сокращены при приеме на работу новых людей.

Справедливость начинается с того, как вы оцениваете свой вклад. Возможно, вы не единственный в своей организации, кто решает множество проблем, связанных с признанием и вознаграждением ваших сотрудников, но вы можете быть лидером.Вы можете озвучить проблемы и выступать за подотчетность.

Задействовать их.

Бизнес страдает, и причиной этой боли для многих сегодня является нехватка людей для выполнения работы. Ваши существующие люди чувствуют эту боль, когда они расширяются, чтобы забрать дополнительные смены, чтобы обеспечить покрытие, выслушивать жалобы клиентов, когда они беспомощны, чтобы решить реальную проблему, или становятся свидетелями того, как еще один коллега называет это «увольнением», когда их точка невозврата достигнута. . Так что будьте смелыми и привлекайте своих людей к помощи в решении проблем.

  • Попросите их о помощи. Это требует мужества, потому что признание того, что вы не знаете всех ответов, является уязвимой работой. Требуется сила и уверенность, чтобы понять, что результаты лучше, когда включается больше идей, когда присутствует более полное представительство и выслушиваются различные точки зрения.
  • Дайте им свободу действий, чтобы помочь смягчить повседневные заботы, с которыми они сталкиваются. Создайте для них пространство, чтобы они могли активизироваться, участвовать и информировать о дальнейших действиях. Это посылает важное сообщение о том, что им доверяют и их ценят.
  • Сосредоточьтесь на желаемом результате. Активно ищите мнение различных голосов и точек зрения о том, что поможет достичь этого, особенно понимание и идеи, отличные от ваших собственных. Оставайтесь открытыми для удивления и восхищения.

Осмелившись быть уязвимым и не знать всего этого, вы прокладываете путь к более глубокому взаимодействию и лояльности со стороны всех заинтересованных сторон: товарищей по команде, коллег, коллег и непосредственных подчиненных. Вы идете впереди, открывая дверь.

Тестирование перед приемом на работу: плюсы и минусы

Прошло более 50 лет с тех пор, как компании начали использовать тестирование перед приемом на работу.Несмотря на некоторые признаки того, что личность мало связана с производительностью труда, личностные тесты — это многомиллионная индустрия. Компании также используют другие типы тестов, такие как тесты когнитивных способностей и оценки навыков, которые помогают компаниям удерживать новых сотрудников.

У всех тестов есть свои достоинства, но они далеки от совершенства. Чтобы помочь вам решить, стоит ли включать их в процесс найма, мы составили обзор плюсов и минусов:

Положительная сторона

Тесты более объективны, чем другие формы оценки

Неструктурированные собеседования, проверка резюме и звонки перед собеседованием неэффективны для прогнозирования эффективности работы.Это связано с тем, что рекрутеры и менеджеры по найму часто оценивают кандидатов на основе субъективных, а не связанных с работой критериев.

Тесты работают иначе. Если они хорошо продуманы, они могут помочь вам сделать более объективные выводы. Хорошо разработанные тесты валидны (они измеряют то, для чего предназначены) и надежны (дают стабильные результаты).

Тесты одинаковы для всех

Другие методы оценки, такие как проверочные звонки и неструктурированные интервью, могут быть несправедливыми.Интервьюеры задают разные вопросы разным кандидатам, и нет единого мнения о том, как оценивать ответы кандидатов.

Тесты

, напротив, стандартизированы и проводятся одинаково для всех кандидатов. Если они составлены в соответствии со строгими критериями, связанными с работой, они дают всем одинаковые возможности для достижения успеха.

Тесты могут сэкономить ваше время на собеседованиях

Оценка 20 характеристик во время собеседования отнимет много времени и утомит как кандидатов, так и интервьюеров.Вместо этого вы можете оценить некоторые из этих качеств с помощью тестирования перед приемом на работу.

Лучше всего оценивать профессиональные знания с помощью тестов, чтобы не тратить время на собеседование с кандидатами, которые не могут выполнять эту работу. Вы также можете оценить определенные навыки с помощью тестов, таких как скорость набора текста, письменное общение или решение проблем.

Быстро и справедливо оценивайте кандидатов
Новые тесты

Workable перед приемом на работу основаны на научных данных и проводятся непосредственно через нашу платформу. Нанимайте лучших кандидатов, не покидая своей ATS!

Попробуйте наши оценки

Тесты позволяют вам полагаться на количественную информацию

Иногда опытные менеджеры по найму интуитивно чувствуют некоторых кандидатов.К сожалению, это внутреннее чувство не всегда является хорошим союзником. Это может привести их к неверным выводам, если оно примет форму бессознательной предвзятости. Это также не является юридически оправданным. Если кандидаты решат подать иск о дискриминационной практике найма, компаниям будет трудно защитить расплывчатые предположения своих менеджеров по найму.

Тесты

, как и структурированные собеседования, дают вам что-то осязаемое, что поможет вам принять решение о приеме на работу. Они помогают вам конкретизировать причины отклонения кандидатов, а не полагаться исключительно на интуицию.

Тесты могут быть строго связаны с работой

Если вы не используете структурированные собеседования, при собеседовании с кандидатами легко отклониться от критериев, связанных с работой. Но тесты могут быть разработаны так, чтобы сосредоточиться исключительно на том, что действительно важно для работы.

Впрочем, это зависит от типа теста. Один из самых популярных личностных тестов, тест Майерса-Бриггса, не может предсказать эффективность работы (или личность, если уж на то пошло). Компании лучше этого избегать. Другие тесты, такие как Gallup StrengthsFinder и 16PF, могут быть лучшими вариантами.

И отрицательная сторона

Тесты редко дают полную картину

Каждый тест обычно измеряет несколько характеристик. Это означает, что они пренебрегают оценкой важных деталей. Например, тесты на знание работы хорошо подходят для оценки конкретных знаний о работе. Но они не учитывают, насколько человек хочет (или способен) учиться и совершенствоваться. Кандидаты, возможно, никогда раньше не использовали CRM-системы, но они могли быстро научиться. Другие кандидаты могут иметь глубокие знания о таких системах, но не захотят пробовать новые технологии.Одни только результаты тестирования не обязательно скажут вам, кто будет лучшим кандидатом для вашей компании.

Чтобы оценить больше черт, вам придется использовать несколько тестов. Есть риск, что это будет раздражать или утомлять кандидатов. Они могут перестать пытаться давать честные или вдумчивые ответы, если им надоело сдавать большое количество тестов.

Тесты могут быть дискриминационными

Это кажется парадоксом, поскольку тесты относительно объективны. Но тесты когнитивных способностей и знаний могут непропорционально отсеивать небелых кандидатов.Это может привести к дорогостоящим судебным разбирательствам. Одним из примеров является дело о дискриминации в 2012 году, когда компании пришлось выплатить 550 000 долларов США в качестве задолженности по заработной плате работникам из числа меньшинств, которых она отклонила в результате теста при приеме на работу.

Некоторые тесты личности и физических способностей могут нарушать антидискриминационные законы, если они пытаются «диагностировать» психическое или физическое состояние, не связанное с работой. Например, в 2006 году Комиссия по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве (EEOC) выиграла судебный процесс против компании, которая отбирала кандидатов-женщин с помощью теста на «силу».

Тесты провоцируют ложь

Тесты на наркотики нелегко подделать, но это не обязательно верно для всех тестов. Например, если вы попросите кандидатов пройти тест на честность и трудовую этику, вы можете ожидать, что кандидаты будут время от времени подделывать свои ответы. Это не всегда происходит сознательно. Люди склонны представлять себя в лучшем свете (так называемая предвзятость социальной желательности). Мы все это делаем. И мы с большей вероятностью представим себя в ложном свете, когда речь идет о работе. Например, экстраверсия обычно высоко ценится на рабочем месте.Если в личностном тесте кандидатов просят оценить свои социальные навыки, вы можете ожидать, что лишь немногие кандидаты, если таковые вообще будут, оценят себя как антисоциальных.

Тесты (и их результаты) часто неоднозначны
Хорошим примером являются тесты целостности

. Возможно, вы сталкивались с тем, что вас просят указать, согласны вы или не согласны с такими утверждениями, как «мораль важна». Но как вы можете быть уверены, что среди кандидатов будет консенсус относительно того, что означает это предложение? Некоторые люди могут подумать, что это означает относиться к другим справедливо.Но другие могут ассоциировать мораль с религией. Такая двусмысленность может привести к ненадежным результатам.

Тесты приводят к увеличению времени заполнения

Проведение одного 20-минутного теста для всех отобранных кандидатов может замедлить процесс найма на несколько дней. Если вы добавляете различные виды тестов и заданий (что в целом неплохо), приготовьтесь к длительному процессу. Тем не менее, это того стоит, поскольку тесты могут улучшить качество найма.

Тесты предполагают, что уникальные люди создаются с помощью слепков

У людей много общего.Но есть также много вещей, которые отличают нас. Тесты не могут зафиксировать эту вариацию. Они предполагают, что мы все одинаково реагируем на ситуации и заявления.

Компании обычно стремятся соответствовать культуре, и тесты могут помочь им нанять людей, сделанных по одному образцу. Но этот подход не всегда работает. Для компаний может быть более выгодно нанимать людей, которые дополняют их культуру. Или люди, обладающие уникальными способностями и взглядами. В конце концов, разные команды дают лучшие результаты.

Итак, должно ли тестирование перед приемом на работу быть частью процесса найма?

Тестирование перед приемом на работу может помочь спрогнозировать качество найма при некоторых условиях.Вот три самых важных:

  • Тесты должны быть законными. Дискриминационные тесты могут нанести ущерб компаниям. Есть способы контролировать результаты тестов. Например, вы можете рассчитать коэффициенты доходности на этапе тестирования. Если вы обнаружите, что несоразмерно отвергаете защищенные группы, вам следует прекратить использование теста. Кроме того, если вы хотите пройти проверку на наркотики перед приемом на работу, вам следует ознакомиться с любыми соответствующими юридическими рекомендациями.
  • Тесты должны быть связаны с работой. Вопросы должны строго измерять характеристики, связанные с работой, которые компании определили в ходе анализа работы. Лучше всего оценивать только «обязательные» позиции. Также лучше использовать отдельные тесты для несвязанных позиций. Не имеет особого смысла тестировать офисных клерков на примере торговых представителей.
  • Тесты должны быть проверены. Закон не запрещает компаниям использовать тесты, которые менеджеры по найму составляют на месте (при условии, что они не являются дискриминационными).Но тесты того стоят, только если они действительно могут предсказать эффективность работы.

Суть

Использование хорошо продуманных тестов перед приемом на работу может повысить объективность вашего процесса найма. Но все же разумно относиться к ним скептически. В конце концов, тесты создаются и выполняются людьми, поэтому вряд ли они когда-либо будут по-настоящему свободны от предубеждений или недоразумений.

Всегда будут ложноположительные и ложноотрицательные результаты. Лучше всего использовать предварительные тесты в сочетании с другими методами оценки.И лучше всего выбирать тесты, проверенные исследователями на валидность и надежность. Они удлиняют процесс найма, но могут привести к принятию более качественных решений.

новых данных, наконец, показывают, почему люди увольняются с работы. Это определенно не потому, что они ленивы

В течение нескольких месяцев люди пытались понять: если в общей сложности 12,7 миллиона человек уволились с работы в июле, августе и сентябре, чем они все занимаются сейчас?

Может быть, все 12.7 миллионов человек вдруг просто не работают?

Если да, то как они питаются и платят квартплату или ипотеку? И почему они не проявляются в уровне безработицы, который имеет тенденцию к снижению? 4,6% — это самый низкий показатель с начала пандемии.

Через все это у меня возникла теория. Позвольте мне перефразировать себя за прошлый месяц:

  • Для меня никогда не было смысла, что большая часть рабочей силы была либо в состоянии уйти без каких-либо планов, либо была достаточно глупа, чтобы сделать это в любом случае.
  • Вместо этого я задался вопросом: может ли значительное число людей увольняться с работы (особенно низкооплачиваемой), чтобы попытаться стать своим собственным начальником? Сейчас это возможно — если не сказать просто — так, как всего несколько лет назад это было бы фантастикой.
  • Если бы это было правдой, то вся жалоба некоторых критиков на то, что «люди ленивы и просто не хотят работать», была бы перевернута с ног на голову. Но это может не отображаться статистически в течение нескольких недель или месяцев после этого.

Иногда самое очевидное объяснение оказывается правильным. Тогда у меня не было данных, подтверждающих это, только анекдоты, но это казалось правдоподобным.

Угадайте, что? Теперь у нас есть данные.

И это, похоже, показывает именно то, о чем я (и, я уверен, многие другие люди) думали: многие люди увольняются с работы, чтобы заняться собственным бизнесом.

Ознакомьтесь со статистикой, опубликованной в The Wall Street Journal со ссылкой на U.Правительство С. и другие источники:

  • Во-первых, новые данные Министерства труда показывают, что в настоящее время некорпоративных самозанятых работников на 500 000 больше, чем было в начале пандемии: 9,44 миллиона.
  • Затем количество новых заявок на получение идентификационных номеров федеральных налогов выросло на 56 процентов в период с 2019 по 2021 год; две трети из них предназначались для предприятий, в которых, как ожидается, не будет работать никто, кроме основателя.
  • Процент работников в США, считающих себя самозанятыми, вырос с 5.4 процента в феврале 2020 года, незадолго до пандемии, до 5,9 процента сейчас.
  • В сентябре 2019 года на онлайн-площадке Etsy было 2,6 миллиона активных продавцов; по состоянию на то же время в этом году, число составляло 7,5 млн. человек.
  • Аналогичные знаки есть на сайтах и ​​торговых площадках, таких как LinkedIn и Upwork.

В целом, я думаю, что это положительное изменение. (Хотя, вероятно, не имеет значения, как кто-то относится к этому ; эта тенденция имеет место.) 

То ли ими двигал страх перед Ковидом, то ли осознание того, что они не хотят отказываться от гибкости, или отсутствие заботы о детях, то ли они просто подвели итоги и поняли, что лучше взять немного больше контроля над их собственные судьбы, эта волна новых самозанятых работников могла бы многое объяснить.

Это будет постоянная смена? Время конечно покажет.

Но если вы бизнес-лидер, даже если это означает, что вам теперь немного сложнее нанимать замечательных людей, или даже если это означает, что один из ваших сотрудников ушел, чтобы стать конкурентом, я думаю, вы должны гордиться в этом тренде.

Потому что способ, которым мы определяем величайших мировых лидеров, состоит не только в том, чтобы посмотреть, сколько у них последователей, или даже в том, будут ли они вести свои команды к достижению какой бы ни была их следующая цель.

Вместо этого одним из лучших показателей лидера является то, вдохновляет ли он или она других следовать их собственным мечтам и даже становиться лидерами по праву.

Это грязно и может быть болезненно, а иногда трудно отследить. Но сейчас кажется, что многие люди делают именно это.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

Психологи утверждают, что в мире существует всего 5 типов людей. Кто из них ты?

Ваша личность влияет на все: от друзей, которых вы выбираете, до кандидатов, за которых вы голосуете на политических выборах. Тем не менее многие люди никогда не тратят много времени на размышления о своих личностных качествах.

Понимание своей личности поможет вам понять свои сильные и слабые стороны.Это также может помочь вам понять, как другие видят вас.

Большинство современных психологов сходятся во мнении, что существует пять основных типов личности. Называемая «пятифакторной моделью», каждый в той или иной степени обладает каждым из них.

1. Добросовестность.

Люди с наивысшим уровнем добросовестности эффективны, хорошо организованы, надежны и самодостаточны. Они предпочитают планировать дела заранее и стремятся к высоким достижениям. Люди с более низким рейтингом добросовестности могут рассматривать людей с этой чертой личности как упрямых и навязчивых.

Забавный факт:  Исследования показывают, что женитьба на добросовестном человеке увеличивает ваши шансы на успех на работе. Добросовестный супруг может повысить вашу продуктивность и помочь вам добиться наибольшего.

2. Экстраверсия.

Люди с высоким уровнем экстраверсии получают энергию от социальной активности. Они разговорчивы и общительны, им комфортно в центре внимания. Другие могут рассматривать их как властных и ищущих внимания.

Забавный факт: Будьте осторожны с крепким рукопожатием.Исследования показывают, что мужчины с самыми сильными рукопожатиями, скорее всего, будут иметь высокий уровень экстраверсии и меньше всего будут невротиками. Однако это не относится к женщинам.

3. Приятность.

Те, кто занимает высокое место в приятности, заслуживают доверия, добры и нежны по отношению к другим. Они известны своим просоциальным поведением и часто занимаются волонтерской работой и альтруистической деятельностью. Другие люди могут считать их наивными и чрезмерно пассивными.

Забавный факт: Ищите финансового инвестора с высоким уровнем покладистости.Исследования показывают, что приятные инвесторы с меньшей вероятностью потеряют деньги из-за рискованной торговли. Избегайте инвестора с высокой степенью открытости — такая личность ассоциируется с самоуверенностью, которая может привести инвестора к чрезмерному риску.

4. Открытость опыту.

Люди с высоким уровнем открытости известны своим широким кругом интересов и ярким воображением. Они любопытны и изобретательны и обычно предпочитают разнообразие жесткой рутине. Они известны своим стремлением к самореализации через интенсивные эйфорические переживания, такие как медитативные ретриты или жизнь за границей.Другие могут рассматривать их как непредсказуемых и несфокусированных.

Забавный факт: Открытость — единственная черта личности, которая постоянно предсказывает политическую ориентацию. Исследования показывают, что люди с высоким уровнем открытости с большей вероятностью одобряют либерализм, а также с большей вероятностью выражают свои политические убеждения.

5. Невротизм.

Невротики испытывают высокую степень эмоциональной нестабильности. Они с большей вероятностью будут реактивными и возбудимыми, и они сообщают о более высокой степени неприятных эмоций, таких как беспокойство и раздражительность.

Разное

One Comment

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован.