Права матерей имеющих детей до 14 лет – законодательство и порядок оформления, нарушение и ответственность работодателя, Трудовой кодекс России о статусе матери-одиночки

gdp-law.ru

Права женщины на работе с ребенком до 14 лет

Работающие женщины относятся к категории граждан, правоотношения с которыми регулируются отдельной главой Трудового кодекса (ТК), а наличие ребенка в возрасте до 14 лет дает им право пользоваться дополнительными льготами и правами. Какие есть преимущества у такой матери на месте ее работы, а на что она рассчитывать не может?

В каких случаях работающим матерям на работе положены льготы?

По нормам ТК женщина наделена особым правовым статусом, предусматривающим права и льготы при выполнении опасной или вредной работы. Льготы предусматриваются, если у матери имеется грудной ребенок. Когда есть малыш, не достигший 3 лет, ей предоставляется отпуск и начисляется пособие по уходу за ним. Также отдельные преимущества положены женщинам, имеющим малолетнего (то есть до 14 лет) ребенка или несовершеннолетнего инвалида на иждивении.

Какими преимуществами пользуются работницы с детьми?

При наличии малолетних иждивенцев работающая мать обязана заботиться о своих пока еще недееспособных детях. Основными правами работающих матерей является возможность работать по сокращенному графику, отказаться от сверхурочных часов, не отправляться в длительные командировки, не выполнять работу с вредными или опасными условиями труда.

Неполный рабочий день или неделя

Режим сокращенного рабочего времени согласно статье 93 Трудового кодекса РФ устанавливается на основании зарегистрированного заявления работницы, имеющей малолетнего ребенка. При этом заработная плата рассчитывается с учетом фактической отработки. В своем заявлении женщина вправе сама определить периоды работы и перерывов. Подобный режим не влияет на исчисление рабочего стажа и длительность отпуска.

Работа сверхурочно

Любая работа свыше нормы подлежит учету и оплате на основании графиков или табелей учета. Обязать работницу к выполнению трудовых обязанностей вне рабочего времени работодатель не может, если:

• нет письменно оформленного согласия самой женщины;
• сотрудница имеет грудного ребенка или малыша до 3 лет;
• ребенок работницы является инвалидом;
• сотрудница является матерью-одиночкой.

Длительные командировки

От командировок женщина с детьми, не достигшими 3-летнего возраста, вправе отказаться, сославшись на статью №259 Трудового кодекса. Если ребенку не исполнилось 5 лет, от служебных поездок можно отказаться только матери-одиночке, а если 14 – такая социальная гарантия не предоставляется. Основанием для отказа от командировки также является наличие у работницы ребенка-инвалида, а также необходимость ухаживать за больным членом семьи. В подтверждение обоснованности отказа потребуется предъявить медицинское заключение.

Работы во вредных условиях

Согласно статье 253 ТК женщина даже без наличия детей имеет возможность не работать на опасных производствах, не выполнять работу с вредными условиями, не переносить тяжелые предметы, вес которых превышает законодательно установленные значения.

Формулировка «имеет право» означает, что работница может согласиться на выполнение такой работы, но выполнять ее без своего желания не обязана.

Особенности приема на работу и увольнения женщин с детьми

При заключении трудового договора необходимо представить документы, свидетельствующие о рождении или усыновлении детей. После того как они приняты, отказа в заключение договора по причинам, связанным с наличием детей быть не должно. У работодателя также нет права установить испытательный срок, если ребенок не достиг возраста в 1,5 года.

Увольнение женщины с иждивенцами имеет особенности только при определенных обстоятельствах. Невозможно уволить мать, находящуюся в отпуске по уходу за малышом, с формулировкой «по инициативе работодателя». Также нельзя уволить родителя-одиночку с малолетним ребенком или несовершеннолетним инвалидом. Увольнение при этом возможно только при прекращении деятельности работодателя или «по статье».

Поделитесь с друьями!

sempravorf.ru

Сокращенный рабочий день для женщин с детьми до 14 лет: Трудовой Кодекс

Статья акутальна на: Декабрь 2019 г.

Новая редакция Ст. 93 ТК РФ

По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

Содержание статьи

Комментарий к Статье 93 ТК РФ

Неполное рабочее время по своей продолжительности всегда меньше, чем нормальное или сокращенное рабочее время. Сам термин «неполное рабочее время» охватывает как неполную рабочую неделю, так и неполный рабочий день. Такой вид рабочего времени устанавливается по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Кроме того, работодатель (в том числе физическое лицо) обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (п. 1 ст. 93 Трудового кодекса РФ).

Во многом режим работы на условиях неполного рабочего времени регулируется до сих пор союзными актами права (в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ) и, в частности, Положением о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время» от 29 апреля 1980 г. N 111/8-51. Установлено, что при приеме на работу с неполным рабочим днем запись об этом в трудовой книжке не производится (п. 3 Положения).

Неполным может быть как рабочий день, так и рабочая неделя. Причем ни минимум ни максимум в действующем законодательстве не устанавливается. Согласно Положению о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время неполное рабочее время устанавливалось, как правило, не менее 4 часов и не более 20, 24 часов при пяти-, шестидневной рабочей неделе.

При неполном рабочем дне работник трудится меньше часов, чем установлено распорядком или графиком на данном предприятии для данной категории работников, например вместо восьми часов четыре.

При неполной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней против пятидневной или шестидневной недели.

Неполное рабочее время может состоять одновременно в уменьшении рабочего дня и рабочей недели.

Может быть применен и такой режим неполного рабочего времени, когда ежедневная работа разделяется на части (например, утренняя и вечерняя доставка почты в офис предприятия и т.д.).

Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы, упомянутой в статье 93 Трудового кодекса РФ, срок: например на период учебного года ребенка, на период до достижения им 10 лет и т.п. (п. 4 Положения).

Неполное рабочее время может устанавливаться не только по просьбе работника и в его интересах, но и по инициативе работодателя. Так, переход на условие неполного рабочего времени возможен в связи с изменениями организационных или технических условий труда с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации на срок не более шести месяцев. В случаях, когда режим неполного рабочего времени вводится на предприятии для всех или отдельных работников по инициативе администрации, необходимо соблюдать следующие правила:

1) как следует из положений статьи 74 Трудового кодекса РФ, изменены могут быть любые существенные условия трудового договора, кроме трудовой функции, т.е. предусмотренной трудовым договором должности (специальности) работника, и круга выполняемых им обязанностей;

2) работодатель должен уведомить работников о введении изменений в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (для работодателей — физических лиц установлен иной срок — не менее 14 календарных дней (ст. 306 Трудового кодекса РФ)).

Поскольку форму уведомления законодательство не устанавливает, следовательно, она может быть произвольной. Главное, чтобы текст позволял установить, о чем работник был уведомлен и когда. На уведомлении должна стоять личная подпись работника;

3) при несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан предложить ему иную имеющуюся в организации работу, которая будет соответствовать его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы работнику должна быть предложена вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа (также подходящая квалификации работника и состоянию его здоровья).

В случае несогласия с новыми условиями труда работники имеют право расторгнуть трудовой договор (контракт) по основаниям, предусмотренным пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) трудовой договор с ним расторгается с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Причем заявить о своем несогласии и уволиться по данному основанию работник вправе только до момента введения режима неполного рабочего времени (для этого и установлено правило о 2-месячном сроке предупреждения). Если работник изменил свое решение после введения данного режима, то он может уволиться только по собственному желанию.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. В соответствии со статьей 93 Трудового кодекса РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет уменьшения продолжительности ежегодного и учебного отпуска, время работы засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время; премии за выполненную работу начисляются на общих основаниях; выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством. Однако оплата при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Неполное рабочее время является одним из существенных условий трудового договора.

Другой комментарий к Ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Неполное рабочее время — это определенное соглашением между работником и работодателем рабочее время, продолжительность которого меньше, чем установленное у данного работодателя нормальное рабочее время. В том случае, если работник в соответствии с законодательством (ст. 92 ТК РФ) имеет право на сокращенное рабочее время, неполным будет считаться рабочее время меньшей продолжительности по сравнению с соответствующей нормой сокращенного рабочего времени.

2. Неполное рабочее время может выступать как неполная рабочая неделя или как неполный рабочий день (смена). При неполном рабочем дне (смене) уменьшается продолжительность ежедневной работы, но рабочая неделя остается пятидневной или шестидневной. Неполная рабочая неделя — это уменьшение числа рабочих дней при сохранении установленной продолжительности рабочей смены. Возможно одновременное сокращение рабочего дня (смены) и рабочей недели, причем рабочее время может быть уменьшено на любое количество часов или рабочих дней без каких-либо ограничений. Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии.

3. Часть 1 ст. 93 ТК РФ определяет круг лиц, требование которых об установлении неполного рабочего времени обязательно для работодателя (беременная женщина, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации).

4. Применение неполного рабочего времени ведет, как правило, к повышению эффективности производства и позволяет повысить занятость населения путем использования одного рабочего места двумя работниками с неполным рабочим днем, формирования вторых смен с составом работников, работающих неполное рабочее время, и т.д.

5. Инициатором установления неполного рабочего времени выступает работник. В установленных законом случаях неполное рабочее время может вводиться по инициативе работодателя. О порядке введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя см. ч. 5 ст. 74 ТК РФ и комментарий к ней.

Рабочее время для женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних

Для женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних устанавливаются различные виды рабочего времени и времени отдыха.

В силу статей 92, 94 ТК РФ сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

• несовершеннолетним работникам в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю,
• для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю.

При этом продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 5 часов для несовершеннолетних в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет и 7 часов — в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет.

Для лиц, обучающихся в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, в течение учебного года нормы рабочего времени составляют не более 12 часов в неделю для работников в возрасте до шестнадцати лет и не более 17,5 часа в неделю — для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 2,5 часа для лиц в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет и 4 часа — в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет.
Пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени указанным работникам исходя из общих норм выработки устанавливаются нормы выработки и производится оплата труда. Работодатель вправе за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после получения общего образования или среднего профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, за счет средств работодателя могут быть установлены пониженные нормы выработки и доплаты к заработной плате (статьи 270, 271 ТК РФ).
Доказательствами, подтверждающими фактическую продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего работника, являются:

• трудовой договор
• график режима рабочего времени
• табель учета рабочего времени
• расчетные листки
• документальные и электронные средства учета рабочего времени, а также иные доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости, предусмотренным статьями 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Для женщин, работающих в сельской местности, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлена 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не установлена трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе (статья 320 ТК РФ, постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 года № 298/3-I «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе»).

Если работодатель не установил сокращенную продолжительность рабочего времени для указанной категории работников, выполняемая ими работа сверх установленной продолжительности рабочего времени подлежит оплате по правилам, предусмотренным статьей 152 ТК РФ для оплаты сверхурочной работы.

Согласно статье 93 ТК РФ неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя устанавливается беременным женщинам, одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Предоставление такой продолжительности рабочего времени осуществляется на основании заявления указанных лиц и является обязанностью работодателя. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет) без матери. Оплата труда в таком случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Следует учитывать, что направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин и несовершеннолетних работников запрещается. Данный запрет не распространяется на лиц, не достигших восемнадцати лет, относящихся к творческим работникам средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, и на иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (статьи 96, 113, 259, 268 ТК РФ).

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут направляться в служебные командировки, привлекаться к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до пяти лет без матери. Названные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от указанной работы. Такой отказ не считается дисциплинарным проступком, в связи с чем эти работники не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Отказ от работы в ночное время является правомерным и в том случае, когда на ее выполнение была затрачена лишь часть ночного времени.

По смыслу статей 264, 287 ТК РФ гарантии и льготы в виде ограничения работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечения к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направления в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов и других лиц, воспитывающих детей без матери, на опекунов (попечителей) несовершеннолетних, осуществляющих трудовую деятельность, в том числе на лиц, работающих по совместительству.

Может ли отказать работодатель в гибком графике матери ребенка до 14 лет?

Я мать, имеющая ребенка до 14 лет. Рабочий день нормированный, гос. учреждение. Начало рабочего дня в 9:00, окончание в 18:00, обеденный перерыв с 13:00 до 14:00. По семейным обстоятельствам — необходимость отводить и забирать ребенка из школы в определенные дни, написала на работе служебную записку с просьбой предоставить гибкий (скользящий) график. В понедельник и среду начинать рабочий день в 8:00, заканчивать в 18:00, во вторник, четверг и пятницу — в 10:00, заканчивать в 18:00. Использовать время обеденного перерыва в пятницу как рабочее. Работодатель отказал. Правомерно ли это? Какие меры можно предпринять?

Вопрос относится к городу Иркутск

Ответы:

Отказ работодателя правомерен.

В соответствии с нормой ст. 102 ТК РФ, При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Следовательно, обязательства установить такой режим работы у работодателя — нет. Кроме того, та просьба, что в пятницу рабочий день будет осуществляться без обеденного перерыва, повлечет нарушение работодателем норм ТК РФ, а это при определенных обстоятельствах повлечет ответственность работодателя.

В соответствии с нормой ст. 93 ТК РФ — По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работодатель обязан установить Вам только НЕПОЛНОЕ рабочее время.

Статья 93. Неполное рабочее время

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 15] [Статья 93]

Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Как Вы сможете использовать эту статью в своих интересах решать Вам.

Гибкое рабочее время может быть установлено только по соглашению с работодателем

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 16] [Статья 102]

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Следующая

Трудовой кодексСокращение должности и штата: Трудовой Кодекс 2019

Отличная статья 0

trudyurist.ru

Льготы женщинам — военнослужащим имеющим детей

Вопрос: Здравствуйте! Я прохожу службу по контракту, воспитываю одна  ребенка,  которому нет еще и 5 лет. Какие льготы предусмотрены законодательством в отношении меня как военнослужащей?

Ответ: На основании п. 9 ст. 10 Федерального закона № 76-ФЗ от 27.05.1998 года «О статусе военнослужащих»  установлено, что военнослужащие женского пола, которые воспитывают детей без отца, пользуются социальными гарантиями и компенсациями в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами об охране семьи, материнства и детства. Таким образом, на вас распространяются  льготы, установленные в том числе и ТК РФ. Который в частности предоставляет матерям, воспитывающим детей в возрасте до 5 лет,  ряд льгот.

А именно, в соответствии с частями 2, 3 ст. 259 Трудового кодекса существуют льготы, когда привлекать военнослужащих-женщин (имеющих детей до 5 лет)  к определенным мероприятиям допускается только с их письменного согласия и, особо подчеркнем, только при условии, что это не запрещено им в соответствии с медзаключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ.  К таким мероприятиям относятся: — направление в служебные командировки; — привлечение к сверхурочной работе;

— привлечение к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

При этом хотим отметить, что женщины-военнослужащие должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в командировку, или от привлечения к сверхурочной работе, или к работе в ночное время, или в выходные и нерабочие праздничные дни. Ряд льгот для матерей установлены и  положением «О порядке прохождения военной службы» от 16.09.1999 № 1237 о чем мы уже писали подробно здесь, а именно пунктом 25 ст. 34 определено, что не допускается увольнение таких  одиноких военнослужащих женского пола, имеющих детей в возрасте до 14 лет.

Конечно за исключением случае когда увольнению может произойти «безоговорочно»  («а», «в» — «ж» п. 1 ст. 51 ФЗ «О воинской обязанности и военной службе») Таким образом, подводя итог, вас,  как военнослужащую с ребенком,  без письменного  согласия не смогут направить в служебную командировку, привлечь к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни , а также вы не подлежите увольнению, кроме случаев определенных законодательством.

Обсуждение темы на форуме ведется здесь >>>.

Вопрос: Служу в ВВ МВД. Ребенку 7 месяцев. Хочу выйти на работу.

Подскажите, какие у меня есть права? «На гражданке» можно работать не полный рабочий день с сохранением пособия, а как у нас? Елена Ответ:

В соответствии с пунктом 9 статьи 10 Федерального закона от 27 мая 1998 года № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», военнослужащие женского пола и военнослужащие, воспитывающие детей без отца (матери), пользуются социальными гарантиями и компенсациями в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами об охране семьи, материнства и детства.

Согласно статьям 259, 261 Федерального закона от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации», направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается.

Александр Томенко, военный юристЗадайте свой вопрос

Журналы РОД «За права военнослужащих» 1998 г.

В.А. Тараненко. Военнослужащие — женщины: права и льготы, предусмотренные законодательством об охране семьи, материнства и детства, Право в Вооруженных Силах, 1998 г., № 9

При этом одним из важных вопросов является защита прав женщин-военнослужащих при прохождении ими военной службы. В случае организационных мероприятий по сокращению воинской части законодательством не допускается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей · при наличии у них ребенка до 14 лет и ребенка-инвалида до 16 лет), кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. При этом сокращение штата, численности в первую очередь производится путем ликвидации вакантных штатных должностей.

Перемещение внутри воинской части данных категорий военнослужащих-женщин производится только с их согласия (ст. 170 абз. 2, ст.

33 п. 1 КЗОТ). При расформировании воинской части беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, одинокие матери с детьми до 14 лет или ребенком-инвалидом до 16 лет прикомандировываются к вышестоящему органу военного управления · правопреемнику (Указ Президента РФ от 5 июля 1992 г.

· 554, Указ Президента РФ от 5 августа 1995 г. · 819). В связи с этим данные категории военнослужащих-женщин становятся на соответствующие виды довольствия правопреемников органов военного управления, при этом выслуга лет сохраняется.

Важным вопросом при прохождении военной службы женщинами является служебное время и право на отдых. Служебное время военнослужащих регламентируется установленным в воинской части распорядком дня и определяется временем, необходимым для выполнения ими служебных обязанностей по занимаемой штатной должности (ст. 11 Федерального закона ·О статусе военнослужащих·).

В соответствии с законодательством военнослужащим-женщинам предоставляются основные и дополнительные отпуска. Военнослужащим-женщинам в году принятия на военную службу продолжительность основного отпуска исчисляется пропорционально времени со дня начала службы до конца года из расчета: два с половиной дня отпуска за каждый полный месяц службы. При наличии права на отпуск продолжительностью 10 суток и более выдаются воинские перевозочные документы для проезда к месту отпуска и обратно.

Основные отпуска предоставляются в соответствии с планами основных отпусков, утверждаемых командирами (начальниками). Основной отпуск предоставляется по желанию в удобное для них время следующим категориям военнослужащих-женщин:имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет;одиноким, воспитывающим одного или более детей в возрасте до 14 лет. Основной отпуск, предоставляемый отдельно или в совокупности с дополнительными отпусками продолжительностью 40 суток и более, по желанию военнослужащей может быть разделен на две части.

При этом одна из них не может быть менее 30 суток. Воинские перевозочные документы выдаются только на одну из частей отпуска, которая увеличивается на время следования к месту его проведения и обратно. Основной отпуск в году окончания отпуска по уходу за ребенком исчисляется пропорционально времени исполнения служебных обязанностей в этом году.

1 3

Группа: № 9.

Категория:

Журналы РОД «За права военнослужащих»

Вопрос: Здравствуйте! Я прохожу службу по контракту, воспитываю одна  ребенка,  которому нет еще и 5 лет. Какие льготы предусмотрены законодательством в отношении меня как военнослужащей?

Ответ: На основании п. 9 ст. 10 Федерального закона № 76-ФЗ от 27.05.1998 года «О статусе военнослужащих»  установлено, что военнослужащие женского пола, которые воспитывают детей без отца, пользуются социальными гарантиями и компенсациями в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами об охране семьи, материнства и детства. Таким образом, на вас распространяются  льготы, установленные в том числе и ТК РФ. Который в частности предоставляет матерям, воспитывающим детей в возрасте до 5 лет,  ряд льгот.

А именно, в соответствии с частями 2, 3 ст. 259 Трудового кодекса существуют льготы, когда привлекать военнослужащих-женщин (имеющих детей до 5 лет)  к определенным мероприятиям допускается только с их письменного согласия и, особо подчеркнем, только при условии, что это не запрещено им в соответствии с медзаключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ.  К таким мероприятиям относятся: — направление в служебные командировки; — привлечение к сверхурочной работе;

— привлечение к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

При этом хотим отметить, что женщины-военнослужащие должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в командировку, или от привлечения к сверхурочной работе, или к работе в ночное время, или в выходные и нерабочие праздничные дни. Ряд льгот для матерей установлены и  положением «О порядке прохождения военной службы» от 16.09.1999 № 1237 о чем мы уже писали подробно здесь, а именно пунктом 25 ст. 34 определено, что не допускается увольнение таких  одиноких военнослужащих женского пола, имеющих детей в возрасте до 14 лет.

Конечно за исключением случае когда увольнению может произойти «безоговорочно»  («а», «в» — «ж» п. 1 ст. 51 ФЗ «О воинской обязанности и военной службе») Таким образом, подводя итог, вас,  как военнослужащую с ребенком,  без письменного  согласия не смогут направить в служебную командировку, привлечь к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни , а также вы не подлежите увольнению, кроме случаев определенных законодательством.

Обсуждение темы на форуме ведется здесь >>>.

Источники:

zakonvoenpravo.ru

Льготы для женщин имеющих детеи

Льготы для женщин имеющих детеи

по общему правилу, женщины имеют право на выбор места работы путем прямого обращения к работодателям или с помощью бесплатного посредничества органа по вопросам занятости. Женщины — одинокие и многодетные матери, либо воспитывающие детей дошкольного возраста или детей-инвалидов, наряду с некоторыми другими группами населения отнесены к категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите, для которых установлены дополнительные гарантии занятости при возникновении у них трудностей в поиске работы. Дополнительные гарантии занятости включают разработку и реализацию целевых программ содействия занятости, создание дополнительных рабочих мест и специализированных организаций, предоставление услуг по профессиональной ориентации, а также организацию обучения по специальным программам и другие меры (п.1 ст.13 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 г.). Кроме того, законодательством о труде запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с наличием детей. При отказе в приеме на работу женщине, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, а одинокой матери — ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 16 лет), администрация обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу указанных женщин может быть обжалован в суд (ч.1 ст.170 КЗоТ). Признав отказ незаконным, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с женщиной трудовой договор (контракт). Несоблюдение требования о сообщении причины отказа в письменной форме является нарушением законодательства о труде, и виновные лица могут нести ответственность в порядке, предусмотренном законодательством (ст.249 КЗоТ). За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по мотивам наличия ребенка такого возраста предусмотрена уголовная ответственность (ст.145 УК). Дополнительные льготы и гарантии в связи с наличием детей предусмотрены и для работающих женщин. В частности, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы предоставляются не реже чем через 3 часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее часа (ч.1 и 2 ст.169 КЗоТ). В счет времени, по истечении которого предоставляются перерывы на кормление ребенка (детей), включается не только проработанное время, но и перерывы для отдыха и питания. Соответственно этому при 8-часовой рабочей смене и при 7-часовом рабочем дне, а также при 6-часовом рабочем дне с обеденным перерывом предоставляются два перерыва на кормление ребенка. При 6-часовом рабочем дне без обеденного перерыва предоставляется через 3 часа работы один перерыв на кормление ребенка, поскольку через следующие 3 часа (включая перерыв) рабочий день уже заканчивается. Если в отдельных случаях по состоянию здоровья ребенка требуется кормить его чаще, чем каждые 3 часа, то в соответствии с врачебным заключением должны предоставляться дополнительные перерывы на кормление ребенка. В случаях, когда получасовой перерыв является недостаточным для кормления ребенка (по причине состояния здоровья ребенка, значительной удаленности места работы от места кормления ребенка и др.), работодатель вправе по согласованию с профкомом или другим представительным органом работников установить для работницы более длительный перерыв на кормление ребенка. При невозможности использования перерыва на кормление ребенка в силу значительной удаленности места жительства на практике с учетом пожелания женщины осуществляется присоединение перерыва для кормления ребенка к обеденному перерыву либо объединение двух перерывов на кормление ребенка и перенесение их в суммированном виде как на начало рабочего дня (смены), так и на конец рабочего дня (смены) с соответствующим их сокращением. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. Для совмещения трудовой деятельности с материнством женщинам предоставляются и другие гарантии и льготы. Так, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, запрещается привлекать к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни и направлять их в командировки (ст.162 КЗоТ). Отказ женщины от выполнения такой работы не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины независимо от характера обязанностей. Кроме того, учитывая, что закон не связывает запрещение ночных работ для женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, с выполнением ночных работ в течение всего рабочего времени, отказ от работы в ночное время не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и в том случае, когда на ночное время приходится только часть рабочей смены. При наличии у женщин детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 16 лет) они не могут привлекаться к сверхурочным работам или направляться в командировку без их согласия (ст.163 КЗоТ). Поэтому отказ женщины, имеющей ребенка указанного возраста, от выполнения таких работ является правомерным и не может служить основанием для наложения на нее дисциплинарного взыскания. По просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 16 лет), в том числе находящегося на ее попечении, работодатель обязан установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Оплата труда в этом случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работницы каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст.49 КЗоТ). Наряду с правом на выполнение работы по режиму неполного рабочего времени для женщин, имеющих детей, предусмотрена возможность введения скользящего (гибкого) графика работы (СГР). Такой график является специальной формой регламентации трудового распорядка в организации, которая допускает личное участие женщины, имеющей детей, в определении продолжительности своей ежедневной работы сообразно с ее повседневными социально-бытовыми и иными потребностями и с учетом интересов производства. СГР устанавливается по соглашению между работодателем и работницами как при приеме их на работу, так и впоследствии, если в связи с необходимостью ухода за детьми они не могут работать по обычному графику, установленному в данной организации. При установлении СГР должны учитываться особенности производства, технологического процесса, организации и условий труда, а также мнение трудового коллектива цеха, участка, отдела, где будут производиться работы по данному графику. СГР может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок и применяться как при 5- и 6-дневной неделе, так и при других режимах работы во всех отраслях хозяйства. СГР должен обеспечивать работницам установленную законодательством продолжительность ежедневного и еженедельного отдыха. При этом суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 часов, а время нахождения в организации с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, — не более 12 часов. СГР должен предусматривать время, в течение которого работницы обязаны находиться на своем рабочем месте («фиксированное время»), а также время, в пределах которого они вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению («переменное время»). Кроме того, должно быть обеспечено соблюдение годового баланса рабочего времени. (Правила введения такого графика установлены Положением о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утв.пост. Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г.). Помимо указанных режимов труда совмещение трудовой деятельности с материнством облегчает женщинам такая форма занятости, как выполнение работы в домашних условиях (надомный труд). В связи с этим установлено, что при приеме на работу в функционирующие организации надомного труда, а также при создании таких организаций (структурных подразделений) вновь женщины, при наличии у них детей в возрасте до 15 лет, пользуются преимущественным правом на заключение трудового договора (контракта) о работе на дому (п.4 Положения об условиях труда надомников, утв.пост. Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г.). В целях увеличения внерабочего времени женщин, имеющих детей, а также для рациональной организации их отдыха вместе с детьми законодательством установлены для таких женщин дополнительные выходные дни, дополнительные отпуска и другие льготы. Так, в соответствии с ч.2 ст.1631 КЗоТ женщинам, работающим в сельской местности, предоставляется, по их желанию, 1 дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. Увеличено количество оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами. Одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими 18 лет предоставляются 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из названных лиц либо разделены ими между собой по своему усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования РФ (ч.1 ст.1631КЗоТ). Женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, предоставляется ежегодно, по их желанию, дополнительный отпуск по уходу за детьми без сохранения заработной платы продолжительностью до 2 недель по согласованию с работодателем в период, когда позволяют производственные условия. Время отпуска засчитывается как в общий стаж, непрерывный стаж работы (в том числе и в стаж, дающий право на последующий ежегодный отпуск), так и в стаж работы по специальности. Данный отпуск может приурочиваться к ежегодному (основному) отпуску или предоставляться отдельно (как полностью, так и по частям). Перенесение такого отпуска на следующий рабочий года не допускается. Работающим женщинам, имеющим двух или более детей в возрасте до 12 лет, предоставляется первоочередное право на получение ежегодного отпуска в летнее или в другое удобное для них время. В случае болезни ребенка в возрасте до 15 лет и необходимости ухода за ними женщина в соответствии с ч.3 ст.23 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан имеет право на получение отпуска по уходу за больным ребенком с выплатой ей пособия по социальному страхованию в порядке, предусмотренном законодательством (см. Листок нетрудоспособности). По усмотрению родителей ребенка отпуск по уходу за больным ребенком может быть использован и другими членами семьи, чем обеспечивается создание условий для выполнения женщинами профессиональных обязанностей. При расторжении трудового договора (контракта) женщинами, имеющими детей (в том числе усыновленных или находящихся под опекой или попечительством) в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет, за ними сохраняется непрерывный стаж при условии поступления на работу до достижения ребенком указанного возраста. Имеются и другие льготы при исчислении трудового стажа для женщин, имеющих детей (см. Исчисление трудового стажа). Увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (одиноких матерей — при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет), по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ч.2 ст. 170 КЗоТ). Обязательное оказание помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве осуществляется органами по вопросам занятости в соответствии с действующим законодательством. Согласно ч.2 ст.170 КЗоТ обязательное трудоустройство женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (одиноких матерей — при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет и ребенка инвалида до 16 лет), производится также в случае их увольнения по окончании срочного трудового договора (контракта), хотя запрещение увольнения по инициативе администрации на них не распространяется. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не свыше 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора (контракта). Обязательное трудоустройство осуществляется работодателем. При проведении аттестации женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, в очередную аттестацию не включаются, о чем в положениях об аттестации содержатся соответствующие нормы. Например, в п.7 Положения о проведении аттестации государственного служащего, утв. Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г., предусмотрено, что женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, аттестации не подлежат. Их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска.

hr-portal.ru

Гарантии и льготы для работников-родителей

А.И. Михайлова, С.Н. Михайлов экономист

Источник: Кадры предприятия

 

Особенностям правового регулирования труда лиц с семейными обязанностями специально посвящена глава 41 Трудового кодекса РФ. Даже общее ознакомление с ее содержанием показывает, что в ней, главным образом, закреплены нормы-льготы, предоставляющие названным работникам дополнительные гарантии, касающиеся права на труд, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда.

Однако данный материал посвящен рассмотрению особенностей правового регулирования труда только работников, осуществляющих воспитание несовершеннолетних детей; иные же вопросы правового регулирования труда лиц с семейными обязанностями, например, касающиеся применения норм, предусматривающих льготы, которыми обеспечивается особая охрана труда женщин в целях защиты женского организма и материнской функции, либо гарантии, предоставляемые непосредственно в связи с рождением или усыновлением ребенка и др., в нем не затрагиваются.

Надо сказать, что установление специальных норм, регламентирующих применение труда лиц, имеющих на воспитании несовершеннолетних детей, в отличие от общих норм, действие которых распространяется на всех работников, осуществлено законодателем с учетом выполняемой ими социальной роли и само по себе направлено на создание условий для нормального и надлежащего воспитания и содержания детей в семье. Подобная дифференциация правового регулирования вытекает из норм статей 7 (часть 2) и 38 (части 1 и 2) Конституции РФ, устанавливающих, что:

в Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства;

материнство и детство, семья находятся под защитой государства;

забота о детях, их воспитание — равное право и обязанность родителей.

Такое правовое регулирование также соотносится с положением о приоритете интересов и благосостояния детей во всех сферах жизни государства, закрепленном в Конвенции о правах ребенка, принятой 20 ноября 1989 года Генеральной Ассамблеей ООН, обязательства по выполнению которой приняла на себя и Российская Федерация.

Обратим внимание на то, что предоставление соответствующим работникам установленных главой 41 Трудового кодекса РФ гарантий и льгот является обязанностью как работодателя-организации (вне зависимости от ее организационно-правовой формы), так и работодателя — физического лица.

О работниках, имеющих право на льготы в связи с воспитанием детей

В соответствии со статьей 264 Трудового кодекса РФ все гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечения к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направления в служебные командировки, предоставление дополнительных отжимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются и на отцов, воспитывающих детей без матери (например, при ее длительной болезни, смерти, в других случаях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Отметим, что подобная норма, признающая необходимость предоставления отцам, воспитывающим детей без матери, и опекунам (попечителям) несовершеннолетних установленных для матерей гарантий и льгот, была введена еще в действовавший в тот период КЗоТ РФ Законом РФ от 25.09.1992 № 3543-I «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР». Однако работодатели, к сожалению, до сих пор зачастую не учитывают (сознательно или нет) эти положения при разрешении соответствующих вопросов, что, конечно, не только приводит к нарушению трудовых прав работников, но нередко влечет и неблагоприятные последствия для самих работодателей.

В этой связи важно напомнить, что понятия опеки и попечительства, а также основы правового положения опекунов и попечителей определяются Гражданским кодексом РФ (статьи 31 — 40). В соответствии с содержащимися в них положениями опека и попечительство над несовершеннолетними устанавливаются для защиты их прав и интересов, а также в целях их воспитания при отсутствии у них родителей, усыновителей, лишении судом родителей родительских прав, а также в случаях, когда такие граждане по иным причинам остались без родительского попечения, в частности, когда родители уклоняются от их воспитания либо защиты их прав и интересов.

Опека устанавливается над малолетними, то есть несовершеннолетними, не достигшими 14 лет. Опекуны являются представителями подопечных в силу закона и совершают от их имени все необходимые сделки. Попечительство же устанавливается над несовершеннолетними в возрасте от 14 до 18 лет. Попечители дают согласие на совершение тех сделок, которые подопечные не вправе совершать самостоятельно, а также оказывают подопечным содействие в осуществлении ими своих прав и исполнении обязанностей и охраняют их от злоупотреблений со стороны третьих лиц.

Опекуны и попечители несовершеннолетних обязаны заботиться не только о содержании своих подопечных и об обеспечении их уходом и лечением, защищать их права и интересы, но и об их обучении и воспитании.

Опекун или попечитель назначается органом опеки и попечительства по месту жительства лица, нуждающегося в опеке или попечительстве, в течение месяца с момента, когда указанным органам стало известно о необходимости установления опеки или попечительства над ребенком. Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств опекун или попечитель может быть назначен органом опеки и попечительства и по месту жительства опекуна (попечителя).

Отметим также, что опекунами и попечителями могут назначаться только совершеннолетние дееспособные граждане. При этом не могут быть назначены опекунами и попечителями граждане, лишенные родительских прав.

По достижении малолетним подопечным 14 лет опека над ним прекращается, а гражданин, осуществлявший обязанности опекуна, становится попечителем несовершеннолетнего без дополнительного решения об этом.

Попечительство над несовершеннолетним прекращается без особого решения по достижении несовершеннолетним подопечным 18 лет, а также при вступлении его в брак и в других случаях приобретения им полной дееспособности до достижения совершеннолетия (в частности, в случае объявления полностью дееспособным по решению органа опеки и попечительства или по решению суда в отношении несовершеннолетнего, достигшего 16 лет, работающего по трудовому договору, или занимающегося в установленном порядке предпринимательской деятельностью).

Об отпусках по уходу за ребенком

Частью первой статьи 256 Трудового кодекса РФ установлено, что по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. В соответствии с частью второй названной статьи эти отпуска могут быть использованы полностью или по частям также:

-отцом ребенка;

-бабушкой;

-дедом;

-другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Необходимо специально обратить внимание на то, что Кодекс не связывает возможность использования указанного отпуска лицом, фактически осуществляющим уход за ребенком (а не самой матерью), с отсутствием материнского попечения о нем вследствие смерти матери, ее длительной болезни, лишения родительских прав и т.п. обстоятельств. Вопрос о том, кто именно будет использовать отпуск по уходу за ребенком и фактически осуществлять уход за ним, по существу решается родителями ребенка или иными соответствующими лицами.

Работодателю же, во всяком случае следует помнить о том, что он не вправе отказывать в предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет полностью либо по частям женщине (либо иному лицу из числа лиц, указанных в части второй статьи 256 Трудового кодекса РФ), обратившейся к нему в установленном порядке.

При этом право на предоставление указанного отпуска не зависит от того, был ли заключен трудовой договор на неопределенный срок или же он ограничен каким-либо сроком. Поэтому, например, в случае обращения к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет женщины, работающей на условиях срочного трудового договора, такой отпуск должен быть ей предоставлен (возможность прекращения с ней трудового договора в такой ситуации будет рассмотрена ниже).

С другой стороны, поскольку в соответствии с нормами статьи 256 Трудового кодекса РФ отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предоставляемый соответствующим лицам, они вправе использовать полностью либо по частям по своему усмотрению, то работодатель не вправе отказывать работнику, находящемуся в таком отпуске, в досрочном выходе из него.

Согласно части первой статьи 256 Кодекса в период указанного отпуска соответствующему лицу выплачивается пособие по государственному социальному страхованию в порядке и в сроки, определяемые федеральным законом. Таким законом является Федеральный закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (с изм. на 25.07.2002), согласно статьям 3 и 14 которого выплата пособия по государственному социальному страхованию производится в настоящее время лишь на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет.

Порядок назначения и выплаты указанного пособия (в части не определенной названным Федеральным законом) установлен Положением о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, которое утверждено постановлением Правительства РФ от 04.09.1995 № 883 (с изм. на 08.08.2003).

За период отпуска по уходу за ребенком в возрасте старше 1,5 лет и до достижения им возраста 3 лет работодатель выплачивает работнику ежемесячные компенсационные выплаты (выплачиваемые также и в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет), установленные Указом Президента РФ от 30.05.1994 № 1110 «О размере компенсационных выплат отдельным категориям граждан» (с изм. на 17.04.2003). Порядок назначения и выплаты этих компенсаций определен постановлением Правительства РФ от 03.11.1994 № 1206 (с изм. на 08.08.2003). В соответствии с пунктом 20 этого Порядка названные выплаты осуществляются за счет средств, направляемых на оплату труда организациями-работодателями независимо от их организационно-правовых форм.

Как следует из содержания пункта 33 названного выше Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, для назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет (и, соответственно, получения отпуска) работник представляет работодателю заявление о назначении пособия и копию свидетельства о рождении ребенка. При оформлении отпуска по уходу за ребенком лицу, фактически осуществляющему уход за ним вместо матери, это лицо представляет справку с места работы (учебы, службы) матери ребенка о том, что она не использует указанный отпуск и не получает ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет.

В этой связи отметим, что действующим законодательством не урегулирован порядок предоставления такого отпуска в случае, если мать ребенка, ранее отказавшаяся от его использования, с тем, чтобы этот отпуск использовался иным лицом, по прошествии некоторого времени обращается к работодателю с соответствующим заявлением. Представляется, что и в этом случае работодатель, применяя аналогию закона, может потребовать предоставления справки о прекращении использования отпуска по уходу за ребенком названным лицом.

В соответствии с пунктом 34 Положения основанием для назначения и выплаты ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет для матери, а также других лиц, фактически осуществляющих уход за ним, подлежащих государственному социальному страхованию, является решение работодателя о предоставлении соответствующего отпуска. Такое решение принимается в 10-дневный срок со дня подачи заявления о назначении указанного пособия со всеми необходимыми документами.

Попутно обратим внимание также на то, что для работников, занятых на сезонных работах, установлены особые правила выплаты указанного пособия: согласно пункту 32 названного Положения выплата им ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет производится до окончания сезона; при заключении трудового договора о работе в следующем сезоне выплата этого пособия возобновляется со дня, назначенного для явки на работу.

Что же касается отпуска по уходу за ребенком в возрасте старше 1,5 лет и до достижения им возраста 3 лет, то собственно порядок его предоставления законодательством, помимо вытекающего из содержания статьи 256 Трудового кодекса РФ (части первая и вторая) общего указания о предоставлении этого отпуска работодателем по заявлению женщины, имеющей ребенка соответствующего возраста (иных указанных выше лиц, фактически осуществляющих уход за ним), непосредственно не урегулирован. На практике же и это выглядит логичным и обоснованным — отпуск по уходу за ребенком в названный период предоставляется по существу в том же порядке, что и отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет.

Частью третьей статьи 256 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что по заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

При этом в данной норме отсутствуют какие-либо указания о том, связана ли подобная работа с выполнением работником той трудовой функции, которая была определена сторонами при заключении трудового договора, либо другой трудовой функции, определяемой сторонами также в договорном порядке, а также о том, может ли подобная работа производиться только у того работодателя, с которым работник, использующий отпуск по уходу за ребенком, состоит в трудовых отношениях, или же в иной организации — по существу в порядке и на условиях внешнего совместительства. Поэтому, как представляется, любая работа, отвечающая закрепленным в части третьей статьи 256 ТК РФ требованиям, не лишает работника права получать за время отпуска по уходу за ребенком пособие по государственному социальному страхованию.

Кроме того, согласно части четвертой указанной статьи Кодекса на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Это означает, что в названный период работник не может быть уволен по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом), а также переведены на другую работу. Более того, в случае осуществления в организации мероприятий по сокращению штата работников занимаемая данным работником должность не может быть сокращена.

О гарантиях права на труд

Одна из таких гарантий закреплена в части четвертой статьи 254 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1,5 лет. Такая обязанность работодателя возникает в самых разнообразных ситуациях, когда прежняя работа этими женщинами не может выполняться, поскольку ее выполнение препятствует реализации «материнских» функций (кормлению ребенка, уходу за ним и т.п.).

Отметим также, что отказ работодателя от перевода на другую работу женщины, имеющей ребенка в возрасте до 1,5 лет, в связи с невозможностью выполнения ею прежней работы может быть оспорен в суде.

Помимо этого, частью третьей статьи 261 Трудового кодекса РФ установлены существенные ограничения для работодателя при расторжении трудового договора по его инициативе с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери: их увольнение по инициативе работодателя по общему правилу не допускается (за исключением строго определенных случаев).

Для ответа на вопрос о том, какая же женщина может быть определена в качестве «одинокой матери» с точки зрения распространения на нее данной гарантии, на наш взгляд, следует обратиться к содержанию упоминавшегося уже Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей. Данным Положением (пункты 40 и 41), в частности, предусмотрено увеличение на 100 процентов размера ежемесячного пособия на ребенка одинокой матери, которое в таком размере назначается и выплачивается:

а) если в свидетельстве о рождении детей отсутствует запись об отце ребенка или запись произведена в установленном порядке по указанию матери. При вступлении одинокой матери в брак за ней сохраняется право на получение в повышенном размере ежемесячного пособия на детей, родившихся до вступления в брак;

б) при усыновлении ребенка женщиной, не состоящей в браке, начиная с месяца, в котором она записана в книге записей актов гражданского состояния в качестве матери;

в) при передаче в установленном порядке детей одинокой матери на воспитание опекуну или попечителю (вследствие смерти матери, ее болезни и по другим причинам).

Что же касается исключительных случаев, когда допускается расторжение трудового договора с указанными в части третьей статьи 261 Трудового кодекса РФ работниками по инициативе работодателя, то к ним относятся лишь случаи:

1.Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом — Пункт 1 статьи 81

2.Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением — Подпункт «а» пункта 3 статьи 81

3.Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание — Пункт 5 статьи 81

4. Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня) — Подпункт «а» пункта 6 статьи 81

5. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения — Подпункт «б» пункта 6 статьи 81

6. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей — Подпункт «в» пункта 6 статьи 81

7. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий — Подпункт «г» пункта 6 статьи 81

8. Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий — Подпункт «д» пункта 6 статьи 81

Как видно, ограничения, установленные частью третьей статьи 261 Трудового кодекса РФ, носят для работодателя менее жесткий характер по сравнению с нормами ранее действовавшего КЗоТ РФ, статьей 170 которого запрещалось увольнение по инициативе работодателя (наравне с беременными женщинами) также женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, за исключением случаев ликвидации организации, когда допускалось их увольнение с обязательным трудоустройством (при распространении указанной гарантии на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних).

Следует обратить внимание на то, что Трудовым кодексом РФ, помимо запрета (за перечисленными исключениями) расторжения трудового договора с указанными категориями работников по инициативе работодателя, не установлено ограничений на прекращение трудового договора с ними по каким-либо иным основаниям, предусмотренным статьей 77 Кодекса, в частности, в связи с истечением срока трудового договора, вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и т.д. При этом в Кодексе не получила закрепления существовавшая ранее в части второй статьи 170 КЗоТ РФ норма об обязательном трудоустройстве соответствующих работников в случае их увольнения по окончании срочного трудового договора.

Отметим также, что прекращение трудового договора по основаниям, выходящим за рамки запрета, установленного частью третьей статьи 261 Трудового кодекса РФ, разумеется, с соблюдением установленного порядка, возможно и в случае, когда работник находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Например, в том случае, если срок трудового договора истекает в указанный период, а работодатель не намерен продолжать трудовые отношения с данным работником, в целях точного соблюдения требований статей 62 и 79 Кодекса за 2 недели до истечения срока трудового договора (с учетом времени доставки почтовой корреспонденции) такому работнику следует направить уведомление о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока (пункт 2 статьи 77 ТК РФ) и о необходимости после увольнения явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (наиболее целесообразным способом осуществления такого уведомления является направление заказного письма с уведомлением о вручении).

Кроме того, если уже во время оформления отпуска по уходу за ребенком работником, работающим по срочному трудовому договору, срок которого истекает в период нахождения в этом отпуске, работодатель приходит к выводу, что он не намерен продолжать с этим работником трудовые отношения, представляется целесообразным письменно уведомить его об увольнении по указанному основанию. Запрета на подобное заблаговременное уведомление в Кодексе не содержится.

О гарантиях и льготах, связанных с рабочим временем и временем отдыха

Прежде всего, следует отметить предусмотренные статьей 258 Трудового кодекса РФ дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей), которые предоставляются работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, помимо перерыва для отдыха и питания не реже, чем через каждые 3 часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. Если же у работающей женщины двое и более детей такого возраста, то продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее 1 часа.

Обратим внимание на то, что эти перерывы должны предоставляться работодателем всем работающим женщинам, имеющим детей указанного возраста, вне зависимости от того, находится ли ребенок на естественном или искусственном вскармливании. При этом, поскольку Кодексом закреплена лишь максимальная продолжительность времени непрерывной работы между указанными перерывами, в случае если в соответствии с медицинским заключением ребенка предписано кормить чаще, чем через каждые 3 часа, перерывы для кормления должны предоставляться в большем количестве.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) должны присоединяться к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переноситься на начало либо конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Как видно из содержания изложенных норм статьи 258 Трудового кодекса РФ, в отличие от перерыва для отдыха и питания, в силу статьи 108 Кодекса предоставляемого работникам в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником с работодателем, предоставление дополнительных перерывов для кормления ребенка (детей) работающей женщине осуществляется по ее заявлению и оформляется распорядительным актом работодателя, в котором должен получить закрепление порядок их использования.

Однако независимо от порядка использования женщиной перерывов для кормления ребенка (детей) они включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка, определяемого в соответствии с правилами статьи 139 Трудового кодекса РФ.

Следующая группа гарантий в рассматриваемой области связана с установлением ограничений при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Так, согласно части второй статьи 259 Трудового кодекса РФ женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время (с 22 часов до 6 часов), в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями.

В этой связи отметим, что при прежнем регулировании статьей 162 КЗоТ РФ устанавливался абсолютный запрет на привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (наравне с беременными женщинами) к работе в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни и направление в командировки. Как видно, Трудовым кодексом РФ несколько ослаблены ограничения, касающиеся режима рабочего времени, в отношении применения труда указанных работников.

Однако, помимо закрепленных частью второй статьи 259 Трудового кодекса РФ условий направления женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, в служебные командировки, привлечения их к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, в соответствии с частью третьей названной статьи они также должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от такой работы.

Осуществлены эти требования законодательства могут быть различными способами: например, в виде записи, подтверждающей, что данная женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3 лет, направляется в служебную командировку (привлекается к сверхурочной и т.п. работе) с ее согласия, а также, что ей разъяснено ее право отказаться от этого, с ее собственноручной подписью, которая делается в соответствующем распорядительном акте работодателя (о направлении в командировку, о привлечении к сверхурочной и т.п. работе).

Частью третьей рассматриваемой статьи Кодекса специально оговорено, что гарантии, предусмотренные ее частью второй, предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет (равно как и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением).

Еще одна гарантия касается установления очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. В соответствии со статьей 260 Трудового кодекса РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации.

Напомним, что согласно общеустановленным нормам, закрепленным статьями 121, 122 и 123 Кодекса: право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации;

отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации, которая определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года;

в стаж работы, дающей право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

В исключение из этих правил в указанных в статье 260 Кодекса случаях работодатель обязан по заявлению женщины предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск, присоединяя его к «материнским» отпускам, независимо от того, наступило ли у нее право на отпуск или нет (в том числе, авансом по окончании отпуска по уходу за ребенком).

Наконец, Трудовым кодексом РФ установлен ряд льгот, связанных с возможностями использования дополнительного времени, когда работники-родители несовершеннолетних детей и приравненные к ним работники освобождаются от исполнения трудовых обязанностей и которое они могут использовать по своему усмотрению.

В первую очередь, это касается дополнительных выходных дней лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства, предоставление которых предусмотрено статьей 262 Кодекса. Согласно части первой названной статьи одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет по его письменному заявлению предоставляются 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц,которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами.

В настоящее время предоставление таких дополнительных выходных дней осуществляется в соответствии с Разъяснением Минтруда России и ФСС России от 04.04.2000 № 3/02-18/05-2256 «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами», утвержденным постановлением Минтруда России и ФСС России от 04.04.2000 № 26/34 (с изм. на 15.04.2002).

Так, 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства (независимо от числа детей-инвалидов в семье) до достижения ими возраста 18 лет согласно пункту 1 названного Разъяснения предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению и оформляются приказом (распоряжением) работодателя на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащем любому ведомству) на полном государственном обеспечении. Подобная справка представляется из органов социальной защиты населения по месту жительства ребенка-инвалида ежегодно.

Как следует из пунктов 2 и 4 Разъяснения, работающий родитель, обращающийся к работодателю с соответствующим заявлением, представляет также справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично.

При этом, если одним из работающих родителей дополнительные оплачиваемые выходные дни в календарном месяце использованы частично, другому работающему родителю в этом же календарном месяце предоставляются для ухода оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни.

Однако, справка с места работы другого родителя для предоставления данному работнику 4 дополнительных оплачиваемых выходных дней не требуется в случае документального подтверждения расторжения брака между родителями ребенка-инвалида, смерти, лишения родительских прав одного из родителей и в других случаях отсутствия родительского ухода (лишение свободы, служебные командировки свыше 1 календарного месяца одного из родителей и т.п.), а также при их предоставлении одиноким матерям.

Дополнительные оплачиваемые выходные дни для осуществления ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет не предоставляются работнику в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, оформляемых по личному заявлению. При этом у другого работающего родителя сохраняется право на 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.

Дополнительные оплачиваемые выходные дни, предоставленные, но не использованные в календарном месяце работником в связи с его болезнью, предоставляются ему в этом же календарном месяце в порядке, предусмотренном названным Разъяснением (при условии окончания временной нетрудоспособности в указанном календарном месяце и предъявления листка нетрудоспособности).

В случае, если только один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях с работодателем (другой родитель в трудовых отношениях не состоит или самостоятельно обеспечивает себя работой, например, как индивидуальный предприниматель, частный нотариус, частный охранник, адвокат, глава или член крестьянских фермерских хозяйств, родовых, семейных общин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, и т.д.), 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях с работодателем, при предъявлении им документа (копии), подтверждающего, что другой родитель в трудовых отношениях с работодателем не состоит либо является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой.

Эти документы представляются работником работодателю при каждом обращении с заявлением о предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней.

Оплата каждого такого дополнительного выходного дня работнику для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет в соответствии с пунктом 10 названного Разъяснения производится в размере дневного заработка за счет средств ФСС России (под дневным заработком следует понимать средний дневной заработок, определяемый в порядке, устанавливаемом Минтрудом России для исчисления среднего заработка).

Кроме того, как следует из части второй статьи 262 Трудового кодекса РФ, помимо указанных 4 дополнительных оплачиваемых выходных дней в месяц для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению еще 1 дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

Завершая обзор льгот и гарантий, предоставляемых работникам с семейными обязанностями по воспитанию несовершеннолетних детей, укажем, что Кодексом предусмотрена возможность установления коллективным договором организации этим работникам ежегодных дополнительных отпусков без сохранения заработной платы.

В соответствии с его статьей 263 такие отпуска могут устанавливаться работнику, имеющему 2 или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.

В этом случае указанный отпуск по заявлению соответствующего работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается

hr-portal.ru

No related posts.